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人材育成のツボ

経営方針を管理職のマネジメントに反映させ、「習慣化」させる方法

アイデム人と仕事研究所の研修部門の所員が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。

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　どの企業にも、経営方針や経営理念・経営計画、事業方針といったものが、必ずあると思います。では、その会社の「進むべき道しるべ」である指針を全社員に理解させ、それを業務に反映させることが出来ている企業はどのくらいあるでしょうか。
先日、食品製造業のお客さまから階層別役職者研修の依頼を受けました。


　お客さまからのご要望は、「各階層別に経営理念・経営方針に基づいたマネジメントができるようになってほしい」という内容でした。
　この企業は、これまでも社内・外で様々な研修を実施してきましたが、研修効果がいまひとつというのが、現状でした。このような問題が起きるひとつの要因として、研修で学んだことをうまく業務と直結させることができないため、それを活かすことができず、研修で身に付けた知識やスキルを時間の経過と共にどんどん劣化させていってしまうことにあります。


　今回は、これらを改善し、確かな研修効果を得られるようにするため、また研修で学んだことを「習慣化」させるために、６ヶ月間のフォローアップも含めたプログラムをご提案しました。
　初回の研修では、経営方針に掲げられている５つの項目を「どうマネジメントに反映させていくか」また、それらを咀嚼して「部下にどう伝えていくか」が大きなポイントになりました。実際の研修では、受講者の方がグループワークを中心にそれぞれの項目について、立場や役割に応じて、どのように実践していけば良いのかについての意見を出し合い、具体的にやるべきこと、方向性を見出していきました。


　研修後６ヶ月間、月ごとに取り組み目標を設定していただき、達成できたこと・できなかったことの月間レポートと２ヶ月に１回のフォローアップ研修で取り組んだことの好事例を共有するというプログラムを組みました。
　更に、研修プログラムには、効果を高めるためにもうひとつの仕掛けをしました。それは、役職者がそれぞれの役割に応じて、月に１回、レポートの内容を踏まえて、部下の方と面談を実施することです。
　これには、以下のように大きく２つの効果を期待しています。

�．灰潺絅縫院璽轡腑鵑魍萓�化させ、積極的な業務改善をすすめること
��部下を教育するための関わり方や計画的に育成していくことを実体験してもらうこと

＞＞＞次ページに続く

 

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●文／青�膨�一（あおやぎ よういち）
株式会社アイデム人と仕事研究所 教育・研修企画担当。
大学卒業後、大手自動車メーカーの営業職に従事。その後、人材派遣会社にてアウトソーシングの現場管理・人材教育を担当。現在、アイデム人と仕事研究所にて企業のより良い人材育成・活用をお客さまにご提案できるよう、業務に取り組んでいる。

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