「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「経営者やパート従業員の意識」等について、さまざまなデータを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「平均時給 の検索」「時給の平均や動向」等について、データを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

アイデム人と仕事研究所では、「ビジネスマナーのブラッシュアップ」「新入社員の戦力化」「職種別・階層別の知識・スキルアップ」等につながるセミナーを開催しています。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

知っておきたい労働法超入門

第15回「労働条件の明示」

労働関連法で勘違いしやすいこと、意外と知られていないことなどをピックアップして解説します。

　労働契約を結ぶ際、使用者は労働者に対して、労働条件を明示しなければなりません。法律では、労働条件の明示について以下の通り定めています。


  
　上記表の分類�，了�項は、必ず明示しなければなりません。特に重要な項目については、書面での明示が義務付けられています。
　分類�△了�項は、使用者が定めた（制度として設置）場合に明示する必要があります。労働基準法では書面による明示義務の対象外ですが、労働契約法では契約内容について、できる限り書面で確認することとされています。

 
　また、明示された分類�　∧�類�△力�働条件が事実と相違している場合、労働者は即時に労働契約を解除できます。
　

　分類��の事項は、パートタイム労働法で定められたもので、パートタイマーやアルバイトなどを雇う場合は�´△了�項に加えて明示しなければならないとされています。

　労働条件をめぐるトラブルは後を絶ちません。トラブルを未然に防ぐためにも、事前に明示しておくことが大切です。


★今回のポイント
・使用者は労働者に対して、労働条件を明示しなければならない
・労働条件の中でも特に重要な6項目は、書面で明示しなければならない
・パートなどの短時間労働者には、追加の明示事項がある




●アイデム人と仕事研究所　
文／三宅航太
監修／菊地敦子（社会保険労務士）

この記事のキーワード

クリックすることで関連する記事・データを一覧で表示することができます。

一覧ページへ戻る

２ページ目以降をご覧になるには、会員ログインが必要です。
会員登録（無料）がお済みでない方はこちら

会員登録（無料）はこちら

その他のコラム記事を見る

人気記事ランキング

ココロの座標／河田俊男

[第97回「仕事が遅い理由」]
人の心が引き起こすさまざまなトラブルを取り上げ、その背景や解決方法、予防策などを探ります。

事例で考える困ったときのマネジメント対応／山田真由子

[第1回「セクハラを受けていると相談されたら」]
働き方や価値観が多様化する中、マネジメントは個別対応が求められています。さまざまな事例から、マネジャーに求められる対応を解説します。

人材育成のツボ

[組織の生産性向上へのカギ、「EQ」について考える]
アイデムの人材育成・研修部門の担当者が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。
注目のコンテンツ

人と仕事研究所Facebook