■相談
男性の新入社員が入社して2カ月たちましたが、5月病にでもなったのか、今ひとつ業務に力が入っていない様子です。面談しても「やりたいことがあったはずなのに、いざ働きはじめたら、何をやりたかったのかすらわからなくなった」と言う始末。潜在能力は高く、エネルギーもあるタイプなのですが、頭で考えすぎて出口のない迷路に入り込んだような感じなのです。どんな風にアドバイスすればいいでしょうか？

■回答
人はやりたいことに向かうときに、最大のやる気とエネルギーを発揮します。そういう意味では、働き手にとって「やりたいこと」は大切な要素です。ただ、「やりたいこと」を見失ってしまった部下に無理やりそれを持たせるのも酷な話です。まずは、目の前の仕事に真剣に取り組むことで「やれること」を高めさせ、将来的に「やりたいこと」が明確になってくるのを待つくらいの中長期な視点での育成を考えてください。

　キャリアを考える上でよく出てくるのが、「やりたいこと」「やれること」「やるべきこと」のキャリアデザインの3つの輪です。それぞれ、「やりたいこと」＝本人の希望・欲求、「やれること」＝スキルや知識の向上、「やるべきこと」＝会社からの期待――で、この3つの輪の重なりの部分が大きくなり、輪自体も大きくなっていくのが理想のキャリア作りだと言われます。

　しかし、中には「やりたいこと」が明確になっていない人も少なくありません。「なんとなく今の会社に入社してしまい、なんとなく仕事をしています」みたいな、問題意識の薄い社員です。あなたの部下は、まだ考えている分、救いがあると思います。
　目指すものがはっきりしなければ、やる気が上がらないばかりか、漫然と日常を過ごしてしまい、成長のスピードも加速しません。

「やりたいことがわからない」という部下には3パターンあって、
(1)「やりたいことはあるのだけど、それを言わない（言えない）」
(2)「やりたいことはぼんやりとあるのだけど、言語化できない」
(3)「そもそもやりたいことがわからない」
です。

　最初の「やりたいことはあるのだけど、それを言わない（言えない）」部下は、上司に責任があります。

　例えば、本人が「企画の仕事がやりたい」と思っていても、上司が「何をばかなことを言っているんだ！企画なんて10年早いよ。まずは現場で商品を売ってこい！」という頭ごなしに否定してくるようなタイプでは、部下は本音を話しません。
　しっかりと部下の心の声に耳を傾ける傾聴力が求められます。

　次の「やりたいことはぼんやりとあるのだけど、言語化できない」部下も結構います。このタイプの部下には、いろんな角度から質問していき、一緒に「やりたいこと」を言葉にしてあげましょう。

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●文／田中和彦（たなか かずひこ）
株式会社プラネットファイブ代表取締役、人材コンサルタント／コンテンツプロデューサー。1958年、大分県生まれ。一橋大学社会学部卒業後、人材サービス関連企業に入社し、情報誌の編集長を歴任。その後、映画配給会社のプロデューサー、出版社代表取締役を経て、現在は、「企業の人材採用・教育研修・組織活性」などをテーマに、“今までに2万人以上の面接を行ってきた”人材コンサルタント兼コンテンツプロデューサーとして活躍中。新入社員研修、キャリアデザイン研修、管理職研修などの講師や講演は、年間100回以上。著書に、『課長の時間術』『課長の会話術』（日本実業出版社）、『あたりまえだけどなかなかできない42歳からのルール』（明日香出版社）、『時間に追われない39歳からの仕事術』（PHP文庫）、『仕事で眠れぬ夜に勇気をくれた言葉』（ＷＡＶＥ出版）など多数。
連絡先：info@planet-5.com