6月29日、働き方改革関連法が国会で可決され、成立しました。同法には残業規制の強化や有休取得義務化など、就業規則や36協定の改定を必要とする項目が多く含まれています。今回の成立で、法律上のルールになった「同一労働同一賃金の原則」もその1つです。

正規と非正規の格差解消

　同一労働同一賃金とは、同じ仕事をしている人には同等の賃金を払うべきだというもので、欧州諸国に普及している考え方です。根底に人権保障があり、欧州では性別・人種などの違いを理由とする賃金差別を禁止するという文脈で語られることが一般的です。一方、日本では、雇用形態の違いによる賃金差別を是正する意味合いで使われることが多いです。

　近年、非正規労働者（契約・派遣・パートなど）は2,000万人を超え、労働者全体の約4割を占めるまでになりました。そんな中、正規労働者（正社員）と同じ仕事にもかかわらず、給与や福利厚生、キャリア形成などの待遇が異なり、格差が生まれていることは大きな問題となっています。

　正規と非正規の待遇差を是正する法制化の動きは、以前から進められてきました。2012年、改正労働契約法で正規と非正規の労働条件に、職務内容や配置変更の範囲などを考慮し、不合理と認められる相違があってはならないとされました。2年後の2014年、同じ趣旨の内容が改正パートタイム労働法で規定されます。

　さらに2016年、政府は「同一労働同一賃金ガイドライン案」を発表し、安倍首相は「わが国から『非正規』という言葉を一掃することを目指す」と発信しました。同案の概要で、「同一の企業・団体内での正規と非正規の間の不合理な待遇差の解消を目指す」としています。そして2018年、働き方改革関連法の可決で、ついに法律上のルールになりました。

企業への影響

　同一労働同一賃金の法制化は、企業にさまざまな影響を及すことが予想されます。その1つは、人件費の上昇です。人件費を抑えるため、正規の賃金を下げて非正規とのバランスを取ることは、慎重な検討が必要です。法制化の主旨は非正規の待遇改善なので、正規の賃金引き下げは不利益変更（※1）にあたる恐れがあるからです。

※1現に定められている労働条件の切り下げを指す。企業は、労働者の同意を得ずに労働条件を不利益に変更することはできない。経営上の必要性が大きく、労働者の不利益が大きくない場合は、認められることもある。

　また、企業には、正規と非正規の賃金差について、理由を説明する責任が生じます。基本給や賞与、各種手当などについて、処遇に差がないかどうかを確認する必要があります。

　同一労働同一賃金関連の法施行は、大企業が2020年4月、中小企業が2021年4月となっています。施行までには猶予がありますが、同一労働同一賃金の法制化を先取りする2つの判決が、最高裁判所で6月1日に下されました。正社員と契約社員の比較が問題になったハマキョウレックス事件と、定年前（正社員）と定年後（再雇用の嘱託社員）の比較が問題になった長澤運輸事件です。

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◆正社員と契約社員の待遇差
◆定年前と定年後の待遇差
◆格差解消の流れは加速

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●文／三宅航太
アイデム人と仕事研究所 研究員。大学卒業後、出版社、編集プロダクション勤務を経て、2004年に株式会社アイデム入社。同社がWebサイトで発信する「人の戦力化」に関するコンテンツの制作・編集業務に従事する。さまざまな記事の作成や数多くの企業ならびに働く人を取材。