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よくわかる評価制度の作り方

第6回「評価制度は運用が命」

人事評価制度を作る上での基本的な考え方から、評価シートの作成方法、実際の運用までを分かりやすく解説します。（2018年9月12日）

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●運用が命

 

　当たり前のことですが、人事評価制度は「使ってナンボ」です。制度はツールであり、手段なので、これを使って業績向上や人材育成につなげていく必要があります。「運用」は大事ですが、では「運用がうまくいっている」とは、どのような状態でしょうか。

 

・皆から不平不満が出ないこと？
・手間がかからず、毎年できていること？
・締め切りまでにちゃんと提出されていること？

 

　そうではありません。大事なのは「目的につながっているかどうか？」です。不平不満が出たり、手間がかかったり、締め切りに間に合わない人が出てもいいのです。制度を運用していることで、社員の能力が上がり、姿勢態度もよくなり、会社が目指す業績向上が図れていることが「運用がうまくいっている」状態なのです。逆に言うと、不平不満が出ないようにしたり、手間がかからないようにしたり、皆が締め切りを守るように徹底したとしても、目的につながっていなければ、意味のない制度になってしまいます。

 

　「手段を回すことが目的になり、本来の目的の要素が落ちてしまう」のはよくあることです。何度も何度も、目的につながる運用ができているかどうか、しっかり手ごたえを感じられるようにしていきましょう。

 

 

 

 

●期初にやること

 

　時系列で、具体的に運用でやっていくことをお伝えしていきます。「期初→期中→期末」の流れです。以前、期末だけ頑張っても効果はなく、期初と期中に力を入れることが成功の鍵だとお伝えしました。その大事な期初では、「目標設定」と「個別の評価項目」の確認があります。まずは「目標設定」のコツから。

 

　一般的に、「2週間後の〇月〇日までに目標を作って提出してください」というような運用の仕方をしているケースが多いですが、これはNG。余裕をもって設定しても、結局は締め切りギリギリで、「適当」に作って出すことのなんと多いことか。中身よりも「期日に間に合わせること」が目的になってしまうのです。

 

　そこで、おすすめのやり方は「その場でやってもらう」です。「○月○日の午後に、皆で目標設定をします」とするのです。このようにイベントごととして時間をとってもらい、皆で集中してその場で目標設定をします。

 

　このとき、最初の30分〜1時間ぐらいで、簡単な研修をします。組織目標へのつなげ方、ゴールとプロセスの書き方、難易度設定などを理解してもらい、「今から2時間で目標を作りましょう」とするのです。目標ができた人から、上司がその場で見て、話し合ってコミット（合意して約束）するのです。修正はその場でします。目標設定の内容の精度が見違えて良くなります。

 

　そして、個別の評価項目を確認します。評価項目は、会社の期待を具体化したものです。部下（被評価者）はこれから1年、「自分自身が何を求められ、どう振る舞っていくのか」をコミットします。一方、上司（評価者）は「部下のどこを育成し、何を見ていけばよいのか、どのようにサポートするのか」をコミットするのです。

 

 

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●文／榎本あつし
社会保険労務士。株式会社MillReef代表取締役。一般社団法人日本ABAマネジメント協会代表理事。ABA（応用行動分析学）を用いた組織コンサルティングを行っている。著書に『人事評価で業績を上げる「A4一枚評価制度」』、『自律型人材を育てる「ABAマネジメント」』（アニモ出版）。
http://millreef.co.jp/

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