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人材育成のツボ

若手社員の未来を育てる

アイデム人と仕事研究所の研修部門の所員が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。(2019年12月5日)

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 一般的に若手社員と言われるのは、新卒入社3〜5年目ぐらいでしょうか。企業様によって社員の年齢構成は異なり、「若手」と呼ばれるくくりは様々かもしれません。入社3〜5年目になると、それなりに業務もこなせるようになると同時に、様々な課題が見えてくる時期でもあります。それは業種・職種を問わず、誰もが通る道なのかもしれません。

 

 企業が若手社員に求めていることは、何でしょうか。仕事に対する主体的な姿勢、全体の2ぐらいを説明すれば10できる理解力、論理的なコミュニケーションスキル、質の高い報連相など、上げればキリがないぐらいに出てくるかもしれません。
 若手社員を見て、嘆いている方に伺いますが、自分が若かったころを思い返してみてください。今の自分が要求するレベルの仕事が出来ていたでしょうか。出来ていなかったのであれば、それを他人に求めるのはフェアじゃないと思います。

 

 

 

 

 もし、それを求めるのであれば、相応のサポート体制を整えてあげることが必要です。人は、100人いれば100通りの個性や考え方があります。であるならば、仕事の教え方も100通り必要なのではないでしょうか。

 

 例えば、野球を何も知らない素人に、ヒットやホームランを打てるようにしてあげるためには、何を教えてあげれば良いでしょうか。自分が打っている姿を見せて「こうやればいいんだよ」では恐らく何も伝わりません。バットの握り方、打席での構え方、トップの位置、バットを振り出すタイミング、体重移動、バットの軌道、上半身・下半身の使い方、筋力の付け方等、様々なことを具体的に分かりやすく教えてあげる必要があるでしょう。

 

 これは仕事でも同じことです。そろそろ「見て覚えろ」は時代錯誤ではないでしょうか。
 OJTとは名ばかりの職場での放置も同じことです。新入社員研修を受けた後、5〜10年と研修らしいものを受けたことがないというのを耳にします。これでは、お金をかけて採用した優秀な人材やポテンシャルの高い若手も、将来性のある人材も定着せずに辞めていってしまうのも仕方のないことかもしれません。また、知識もスキルも与えられる機会がないにも関わらず、「あれもやれ、これもやれ」「こんなこともできないのか」では、誰でもイヤになってしまいます。

 

 最近の若手は、ワークライフバランスを重視して、残業をすることを嫌がったり、承認欲求が強かったり、自分の仕事が終わればさっさと帰ってしまったりと、上司・先輩とは仕事に対する考え方や意識が全く違うことも多いでしょう。でも、それを否定したり、突き放したりするのではなく、これからは上司・先輩が歩み寄ってあげることも必要ではないでしょうか。

 

 

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●文/青 暢一(あおやぎ よういち)
株式会社アイデム 東日本事業本部 キャリア開発支援チーム/教育・研修企画担当
大学卒業後、大手自動車メーカーの営業職に従事。その後、人材派遣会社にてアウトソーシングの現場マネジメントを担当し、人材教育に注力。2007年、株式会社アイデムに入社。企業の課題に則した教育・研修を企画提案し、特に「マネジメント」研修、「コミュニケーション」研修での実績を積む。人材育成・活用を通じて企業が発展するために、「現場目線」「顧客目線」を徹底して意識した企画提案を行っている。

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