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人材育成のツボ

効果的なオンボーディングが組織を変える！

アイデムの人材育成・研修部門の担当者が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。(2025年6月12日）

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　採用後の育成〜定着〜戦力化は、どの企業様にとってもよい人材を確保するため、また組織の将来的なコア人材を育成するためにも重要なプロセスです。その手法の1つとして「オンボーディング」が挙げられます。オンボーディングとは、新規採用者の戦力化と離職防止を目的とした、採用から戦力化までの一連の受け入れプロセスのことです。対象は新卒社員に限らず、中途採用者、幹部クラスのエグゼクティブ人材など、すべての新規採用者です。

　新しいメンバーが組織に加わるとき、そのスタートがスムーズかつ充実したものであるかどうかで、長期的な成果に大きな影響を及ぼします。オンボーディングは単なる「研修」ではなく、会社の文化を理解し、役割を把握し、チームに溶け込むための重要なプロセスです。よいオンボーディングは新たに加わるメンバーのモチベーションを高め、早期離職を防ぎ、組織全体の生産性向上につながります。





オンボーディングの目的

　オンボーディングの最大の目的は、新しいメンバーがスムーズに業務に取り掛かることができる環境を整えることです。ただ、業務の手順を教えるだけでなく、会社のビジョンや価値観を伝え、心理的な安心感を与えることが求められます。また、関係性を築くことも重要です。先輩社員やチームとの交流を促進し、社内ネットワークの形成をサポートすることで、新規採用者が孤立せず、組織の一員としての帰属意識を持ちやすくなります。


効果的なオンボーディングの要素

　効果的なオンボーディングを実施するためには、以下のような要素が不可欠です。

�〇�前準備
　入社前から必要な情報を提供し、初出勤日までの不安を軽減します。会社のルールや福利厚生などについて、事前に共有することでスムーズな適応を促します。

��勤務初日の対応
　勤務初日は特に重要です。会社の理念や歴史を説明する場を設けるだけでなく、業務内容についても丁寧に説明します。また、直属の上司やチームメンバーとコミュニケーションをとる機会を提供し、心理的な安心感を持ってもらうようにしましょう。

��メンター制度の活用
　メンター制度とは、新人のメンタル面をサポートする役割の人を設ける取り組みのことです。新人の疑問や不安に寄り添うことで、業務の理解だけでなく、企業文化への適応もスムーズに進めることができます。メンターの人選は、悩みや不安も打ち明けやすいように新人の所属部署とは異なる部署に属し、比較的年齢の近い人にすることが一般的です。

�し兮嚇�なフォローアップ
　オンボーディングは継続的に取り組むことが大切です。1カ月、3カ月、半年と節目ごとに振り返りの場を設けることで、新人の成長を確認し、必要なサポートを提供するようにします。
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●文／青�膨�一（あおやぎ よういち）
株式会社アイデム メディアソリューション事業本部 キャリア開発支援チーム／教育・研修企画担当
大学卒業後、大手自動車メーカーの営業職に従事。その後、人材派遣会社にてアウトソーシングの現場マネジメントを担当し、人材教育に注力。2007年、株式会社アイデムに入社。企業の課題に則した教育・研修を企画提案し、特に「マネジメント」研修、「コミュニケーション」研修での実績を積む。人材育成・活用を通じて企業が発展するために、「現場目線」「顧客目線」を徹底して意識した企画提案を行っている。
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