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マネジメント悩み相談室／田中和彦

第11回「部下の評価に自信が持てなかったら？」

マネジメントに関する悩みについての解決策を示したり、対処法などを解説します。

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■相談
部下の評価の時期が近づくと、気持ちが憂鬱（ゆううつ）になります。自分自身の部下に対する評価に自信が持てないということもありますが、人が人を評価していいのかという思いや、そもそも評価自体が客観的で完璧な指標など持ち得ないのではないかという思いがあり、どうしても評価というものに向き合えないところがあります。どうしたらいいでしょうか？

 


■回答
評価は、処遇を決めることや部下の能力開発のために欠かせないものです。評価を避けてしまうと、組織は停滞し、社員からは不満が生まれ、活力が失われていきます。評価は難しいものという前提の上で、それでも納得性のある評価を求めていく姿勢こそが組織には求められます。部下の成長のためにも評価から目を背けるのではなく、評価に向き合ってほしいと思います。

 

 

             

 

 

　部下の評価が苦手という上司は、意外に多いものです。なので、相談者の方の気持ちはとてもよく分かります。
　ただ、もし上司が部下の評価をしなくなったら、どんなことが起きると思いますか？ちょっと想像してみてください。


　仮に評価をしなくなった組織は、まず頑張った人も頑張れなかった人も同じ評価になりますね。つまり、昇給や賞与も差がつかなくなるということです。そうなると、「頑張っても頑張らなくても同じ」、「成果を上げても上げなくても同じ」という感じで、頑張った人や成果を出した人がやる気を下げてしまいます。
　結果的に、優秀な人からその組織を辞めていくという状態になり、組織全体が沈滞化していきます。


　また、評価をされないと、部下も今後どの部分を伸ばしていけばいいのか、どの課題を克服していけばいいのかが分からず、目指す姿が不明確になり、一向に成長できないということになりかねません。
　なので、評価というのは、「フェアで活気ある風土を作る」ために不可欠な制度なのです。


　そもそも評価は何のために行うのでしょうか？評価の目的を考えてみてください。


　評価の目的は大きく2つに分かれます。1つは、「処遇を決める」というものです。
　給与（昇給額）・賞与や昇進・昇格といった社員の処遇を決めるときのベースになるものが、評価になります。しっかりした個別の評価が行われないと、年功序列で年次の上の社員や社長のお気に入りの社員が優遇されることになり、頑張ったのに不本意な結果になってしまった社員の不満が続出します。


　もう1つは、「能力開発（部下の育成）」です。
　部下の強みや弱みをきちんと把握し、今後の克服すべき課題を明確に提示することで、部下は何をやればいいかを理解し、その方向性に従って行動をします。


　つまり、この「処遇を決める」と「能力開発（部下の育成）」こそが評価の重要なポイントなのです。

 


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●文／田中和彦（たなか かずひこ）
株式会社プラネットファイブ代表取締役、人材コンサルタント／コンテンツプロデューサー。1958年、大分県生まれ。一橋大学社会学部卒業後、人材サービス関連企業に入社し、情報誌の編集長を歴任。その後、映画配給会社のプロデューサー、出版社代表取締役を経て、現在は、「企業の人材採用・教育研修・組織活性」などをテーマに、“今までに2万人以上の面接を行ってきた”人材コンサルタント兼コンテンツプロデューサーとして活躍中。新入社員研修、キャリアデザイン研修、管理職研修などの講師や講演は、年間100回以上。著書に、『課長の時間術』『課長の会話術』（日本実業出版社）、『あたりまえだけどなかなかできない42歳からのルール』（明日香出版社）、『出世する人、しない人の１ミリの差』（きこ書房）など多数。
連絡先：info@planet-5.com

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