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実務で役立つ労働法/田代英治

第4回 労働時間の「適正な管理運用」のポイント

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。

 昨今、過労死やサービス残業が社会問題となっており、労働時間の管理はどこまでやれば適正管理と言えるのか、悩ましい問題です。従来、厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」が1つの目安でしたが、平成29年1月20日にこの通達を修正する形で新ガイドラインが策定されました。

 

 

<労働時間の管理が必要な者>

 改正前は、「いわゆる管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除くすべての者」とあり、「いわゆる管理監督者」の解釈に幅が生じるような表記でしたが、今回の通達では次のように対象者が明確にされています。

 

■労基法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除くすべての者(※労基法第41条<労働時間等に関する規定の適用除外;監督若しくは管理の地位にある者他>)

 

 なお、「本ガイドラインが適用されない労働者についても健康確保を図る必要があることから、適正な労働時間管理を行う責務がある」と指摘されている点にも留意してください。

 

 

 

<労働時間の定義と具体例>

 労働時間については、次のように明記されています。

 

■労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる

 

 労働時間かどうかは労働契約、就業規則等によらず、使用者の指揮命令の下に行われたかどうかで個別具体的に判断されるとあり、次の時間も労働時間となるので注意が必要です。

 

・使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務づけられた所定の服装への着替え等)や、業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間

 

・使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待時間」)

 

・参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

 

 新ガイドラインを社内で共通認識した上で、労働時間を管理するようにしてください。ガイドラインの詳細は、厚生労働省のホームページをご参照ください。

 

 


 

 

 

●文/田代英治(たしろ えいじ)
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」(労働開発研究会)、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

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