先日発表された6月の有効求人倍率で、正社員に限った倍率は1.01倍となり、2004年11月の集計開始以来、初めて1倍を超えました。働きたい人は職を探しやすいですが、企業には働き手を確保しにくい環境が続いています。求人を出してもどのくらい必要数に足りないかを示す企業の欠員率は4.2%で、こちらも高度経済成長末期の73年以来の高水準（厚生労働省2017年7月28日発表）です。

　深刻な人手不足は、企業の経営をも圧迫し始めています。東京都内の2017年上半期の企業倒産件数（負債額1千万円以上）は、904件。前年同期に比べ10%増。5年ぶりに前年を上回っています（東京商工リサーチ）。

　私が担当する某ドラッグストア様もまだそれほど深刻な状況ではないものの危機感を抱いています。ドラッグストアは、いまやスーパー、コンビニと並ぶ消費の受け皿として成長しています。売上高でコンビニの6割に達し、2017年度の店舗純見込みは前年度比6%超と、小売りの中でも拡大路線。当然、ドラッグストア同士の競争も激しく、新規出店に伴う人材確保も厳しくなっています。

　前述の某ドラッグストア様は、昨年より人事評価制度の抜本的な改革、教育・訓練等を通して働きやすい職場環境づくりを進め、従業員満足を高めるよう努めています。しかし、店長クラスが、同業他社へ移っていくことに歯止めをかけられずにいます。「せっかく育てたのに出ていくなんて…」と関係者からは、社員を持ち逃げされたような落胆の声も聞いたりもします。ただ、もし同じ職種で、同じポジションが保障されているのであれば、より賃金水準が高い同業他社へ移ることは合理的とも言えなくもありません。

　このような人手不足のなかで、業績を向上させるための生産性向上を実現するためには何が必要なのでしょうか。そして、それを職場で推し進める人材に対して、いま企業は、教育・訓練への投資をどのように進めるべきなのでしょうか。「日本企業における人材育成・能力開発・キャリア管理（独立行政法人労働政策研究・研修機構／労働政策研究報告書（No196））」によると、社員の自律的キャリア形成促進については、高付加価値化による競争力強化を図る企業、事業のスピーディな展開を図る企業でトップダウンの意思決定を重視する企業で、取り組みの傾向がより強くなっています（下図参照）。

■図表:経営方針と社員の自律的キャリア形成促進の取り組み

＜出所＞独立行政法人 労働政策研究・研修機構　労働政策研究報告書No196

　高付加価値化による競争力強化を目指す企業は、高付加価値化の源泉として人材を重視しており、自律的なキャリア形成の促進により、社員が主体的に能力開発を進め、能力を高めていくこととあります。また、今後より重要性が増すとみられる、働く人々が各自の専門性を高めていくような能力開発の推進にあたっては、働く人々が自らの能力開発に自主的に取り組むことができる環境の整備が必要であるとも記されています。生産性を高付加価値化と置き換えますと、つまり生産性を向上させるには、社員が主体的に能力開発を高めていくことが重要であるということになります。

※次ページ以降の閲覧には、会員登録（無料）が必要です

●文／波多野雅彦（はたの まさひこ）
アイデム人と仕事研究所　教育・研修企画／営業担当
大学卒業後、大手ゼネコンにて国内外建設プロジェクトの施工管理に従事。経営学修士号取得後、経営コンサルティング会社にて、経営体質改善・人材育成支援業務に携わる。現在、アイデム人と仕事研究所にて、教育・研修を通してお客様が目指す会社づくり、人づくりにお役に立てることを目指して日々業務に取り組んでいる。