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人事労務関連ワード辞典

等級制度

人事労務に関連するワード集です。基礎的なものからトレンドまで、さまざまなワードを解説します。(2026年4月23日）

等級制度とは、従業員の能力や責任、役割などを区分・序列化する人事の仕組みのことです。区分は業務上の権限や責任、処遇などを決定する際の基準となります。導入すると処遇の根拠が明確になり、会社の評価に対する従業員の納得感の向上につながります。

また、従業員のキャリア形成を支援する効果も期待できます。等級ごとに求められるスキルや経験などが明確になっているため、従業員は自分自身の現在地や次のステップを把握しやすく、キャリアアップの見通しが立てやすくなります。

等級制度は「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」の3種類があり、それぞれ等級を区分する基準が異なります。


➀職能資格制度
従業員の職務遂行能力に基づき、等級を区分する制度です。評価項目は、知識や技術、資格、リーダーシップ、対人能力などです。

＜特徴＞
幅広い業務への対応力を評価するので「ゼネラリスト」の育成に適しています。職務遂行能力は経験で高まる場合が多いため、経験や在籍年数などが評価の指標となりやすく、長期雇用を重視する企業に向いています。仕事の成果との関連が弱く、年功序列型になりやすいため、若手社員のモチベーションの低下や人件費の硬直・高騰などのリスクがあります。


➁職務等級制度
従業員の職務内容や責任の大きさに応じて、等級を区分する制度です。 

＜特徴＞
年齢や経験に関係なく、職務によって処遇が変わるため、「同一労働・同一賃金」を実現しやすいでしょう。また、従業員は担当する職務に専念できるため、特定の職務で高い成果を出すスペシャリストを育成しやすい制度です。一方で、従業員それぞれの職務が明確になっているため、個人プレーに陥りやすく、組織が硬直化する可能性があります。また、職務が決まっているので基本的に人事異動がなく、変化に対応しづらい面があります。


�Ｌ魍篥�級制度
役割の大きさを基準に等級を区分し、その役割に対する成果で評価を決める制度です。

＜特徴＞
従業員の能力と職務の両方をバランスよく評価することができます。成果や役割を評価し、処遇を決めるので、若手を抜擢しやすい仕組みです。

これまで日本企業で導入されていた等級制度は、年齢や在籍年数に応じて処遇が上がる職能資格制度が中心でした。しかし、経営環境の変化や人材の流動性が高まる中、役割や責任の大きさなどで処遇を決める仕組みへの移行が進んでいます。役割等級制度はそうした状況に適した人事制度として注目されています。

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