「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「経営者やパート従業員の意識」等について、さまざまなデータを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「平均時給 の検索」「時給の平均や動向」等について、データを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

アイデム人と仕事研究所では、「ビジネスマナーのブラッシュアップ」「新入社員の戦力化」「職種別・階層別の知識・スキルアップ」等につながるセミナーを開催しています。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

労働ニュースに思うこと

【2025法改正】人事泣かせ!? 育児・介護の両立支援は個別対応が義務化

個人の働き方や企業の人事労務、行政の労働施策など、労働に関するニュースを取り上げ、課題の解説や考察、所感などをつづります。(2025年1月9日）

< 1 2 >
　毎年、1月や4月は法改正が目白押しです。
　特に、今年は育児介護休業法の大きな改正が控えています。就業規則の変更や実務フローの確立など早期からの準備が必要です。改正内容について、解説していきます。


＜今回の内容＞
【1】育児介護休業法改正（育児系）
【2】その他の子育て支援関連法の改正（次世代法、雇用保険法）
【3】育児介護休業法改正（介護系）


【1】育児介護休業法（育児系）
　性別問わず仕事と育児・介護を両立することができるよう、育児・介護休業法は近年頻繁に改正されています。

　まずは、育児分野に関して。今回の改正では、仕事と育児を両立するための支援メニューがより多くなり、かつ対象者が広げられています。また、4月1日施行分は、制度の拡充や対象者の拡大などハード面での改正が主だったものですが、10月1日施行分では育児休業の対象者の「意向」確認やヒアリングなどの取り組みが義務化されており、制度利用者や企業側の意識に働きかけるソフト面の改正が特徴的です。


■2025年4月1日施行
�〇劼隆埜邉找砲慮�直し
(1)対象となる子の範囲の拡大／小学校就学の始期に達するまで→小学校3年生修了まで
(2)取得事由の拡大／「感染症に伴う学級閉鎖等」「入園（入学）式・卒園式」でも取得可能に
(3)除外できる労働者の範囲が縮小／「継続雇用期間6か月未満」を除外規定から撤廃
(4)名称変更／子の看護休暇→子の看護“等”休暇

�⊇蠶螻囲�働の制限（残業免除）の対象拡大
3歳未満の子を養育する労働者→小学校就学前の子を養育する労働者

�Ｃ算�間勤務制度ができない場合の代替措置に「テレワーク」を追加
3歳未満の子を養育する労働者で、短時間勤務制度が困難な業務についている場合、代替措置のメニューにテレワークを追加

�ぐ藥�のための「テレワーク」が努力義務化
3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化
�ッ棒�の育児休業取得状況の公表義務　1,000人超→300人超に大幅引き下げ
　これまで1,000人超の企業に課せられていた男性の育児休業取得状況の公表義務ですが、今回から従業員数300人超1000人以下の企業も対応を迫られることになります。年1回、公表日の属する事業年度の直前の事業年度（＝公表前事業年度）の終了後おおむね3か月以内に、インターネットなどで一般の方が閲覧できる方法で公表します。

　公表しなくてはならないのは、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。
　そもそも対象となる男性従業員がいるのかどうかの把握から、いた場合は育児休業を取得するかどうかの意向確認、育児休業を取得する場合は業務の引継ぎや代替要員の確保など、各フェーズに応じた長期的な準備が必要です。取得実績は一朝一夕で作れるものではありませんので、計画的に進めなければなりません。

�Π藥�期の柔軟な働き方を実現するための措置
(1)事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下の5つから２つ以上の措置を選択し講ずることが義務化

��)始業時刻等の変更
��)テレワーク等（10日以上/月）
��)保育施設の設置運営
��)養育両立支援休暇の付与（10日以上/年）
��)短時間勤務制度

(2) (1)の措置について個別の周知・意向確認が義務化
　事業主は、3歳未満の子を養育する労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に、(1)で選択した制度（対象措置）に関して、内容や申出先等の周知をするとともに制度利用の意向の確認を個別に行わなければなりません。

　現行の育児介護休業法において、始業時刻等の変更・短時間勤務・所定外労働の免除など、労働時間のセーブ・調整が義務化されているのは子供が3歳までです。法定通りの規程を設けている企業であれば、子供が3歳になると、親はとたんに他の従業員と同じ働き方を求められることになります。子の年齢が上がるにつれて、勤務時間をフルタイムに戻していきたい親も多くはなりますが、残業あり／固定された時間・場所では、それは難しいですよね。

　今回の改正では、��-(1)�顱像�によって、フルタイムでの勤務においても育児と両立できるよう、柔軟な働き方の仕組みがプラスされることになります。

�Щ纏�と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
(1)「妊娠・出産等の申出時」と「子」が3歳になる前の個別の意向聴取が義務化
　事業主は、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する事項（勤務時間帯・勤務地・両立支援制度の利用期間・両立するための就業条件等）について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。

(2) (1)で聴取した労働者の意向に対する配慮が義務化
※最新号のみ、会員登録（無料）なしで閲覧いただけます
★☆★開催間近（1月16日開催）★☆★
【オンラインセミナー】2024-2025法改正のポイントと対応
2024〜2025年に施行される労働関連法の改正について、「労働条件明示のルールの改正」など、大事なポイントや企業に求められる対応など、具体事例を交えて分かりやすくお伝えします。

※1月9日中のお申込みはコチラ

※1月10日以降はお電話でお問い合わせください。
お問い合わせ先／東日本：0120-225-153　西日本：0120-005-093


●文／古橋孝美（ふるはし たかみ）
2007年、株式会社アイデム入社。東日本事業本部データリサーチチーム所属。求人広告の営業職として、企業の人事・採用担当者に採用活動の提案を行う。2008年、同社人と仕事研究所に異動し、企業と労働者への実態調査である『パートタイマー白書』の企画・調査・発行を手がける。2012年、新卒採用・就職活動に関する調査プロジェクトを立ち上げ、年間約15本の調査の企画・進行管理を行う。2度の産休・育休を経て復職。子育て施策や女性活躍に関心があり、休職中に独学で保育士資格を取得。現在は、雇用の現状や今後の課題について調査を進めるとともに、Webサイトのコンテンツのライティング、顧客向け法律情報資料などの作成・編集業務も行っている。
< 1 2 >

この記事のキーワード

クリックすることで関連する記事・データを一覧で表示することができます。

一覧ページへ戻る

２ページ目以降をご覧になるには、会員ログインが必要です。
会員登録（無料）がお済みでない方はこちら

会員登録（無料）はこちら

その他のコラム記事を見る

人気記事ランキング

ヒトがあつまる職場／田中和彦

[第10回「得られるものがあるからこそ、ヒトはあつまる」]
企業は、ずっと同じ人たちで運営していくことはできません。人が辞めても、また入ってくる職場について考察します。

判例に学ぶ労使トラブルの処方箋／岡正俊

[車通勤で事故、企業の責任は？（最高裁H元年.6.6判決）]
近年、労働関係の訴訟は社会的関心が高まり、企業にとって労使トラブル予防の重要性は増しています。判例をもとに、裁判の争点や予防のポイントなどを解説します。

時事トピックス

[入社2〜4年目社会人、適職意識がある人48.8％]
人事労務関連のニュースの中から、注目しておきたいものや社会の動向を捉えたものなどをピックアップしてご紹介します。
注目のコンテンツ

人と仕事研究所Facebook