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人材育成のツボ

成長に必要なのは「教わる力」〜成果を出す人と出せない人の違い〜

企業の人材育成をテーマに、研修事例の解説や考察、書き手が仕事を通じて感じたことなどをつづります。（2026年2月12日）

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「何度言っても同じミスを繰り返す」
「『でも』『だって』と言い訳ばかりする」
「表面上は『分かりました』と言うが、何も変わっていない」

　部下や後輩を指導する中で、こんな経験はありませんか？
　実は、このような状態を生み出しているのは、能力の差ではありません。成長するための土台となる「ある力」が欠けているのです。それはコーチアビリティ（教わる力）です。コーチアビリティは、人が成長するために欠かせない能力です。本記事はコーチアビリティにフォーカスし、人の成長をサポートする職場づくりについて、4つのステップで解説していきます。





【ステップ�　曚覆次⊃佑魯侫�ードバックや指導を受け入れられないのか？
　多くの人にとって、他人からの指摘を素直に受け入れることは、実はとても難しいことです。なぜでしょうか？ アメリカの精神科医デイビッド・R・ホーキンズ氏の著書で、世界29言語に翻訳されている名著『パワーか、フォースか』（ナチュラルスピリット刊）には、他人からのフィードバックを受け入れられないとき、私たちは下記のような感情に邪魔をされているといっています。

・プライド：「自分は間違っていない」という思い
・恐れ：「否定されるのではないか」という不安
・恥：「できない自分を見られたくない」という気持ち

　プライドや恐れ、恥の感情が防衛反応として働き、フィードバックを「攻撃」とみなしてしまうのです。言い換えると、コーチアビリティが低い状態です。フィードバックをしたとき、コーチアビリティが低い人には以下のような傾向が見られます。心あたりはありませんか？

■コーチアビリティの低い人の「あるある」傾向
＜言葉の反応＞
・「でも…」「だって…」と言い訳を始める
・その場では「分かりました」と言うが、結局行動が変わっていない

＜態度・表情＞
・嫌な顔をする
・「私は悪くない」という表情を浮かべる
・すぐに言い訳を考え始める

＜行動パターン＞
・何度も同じミスを繰り返す
・無難な選択ばかりして、挑戦しなくなる
・「完璧にできないならやりたくない」と行動を止めてしまう


【ステップ�◆曠魁璽船▲咼螢謄�を身に着けてもらうには？
　どれだけ効果的なフィードバックや指導を行っても、相手に受け入れてもらえなければ無駄になってしまいます。受け入れてもらうには、コーチアビリティを身に着けてもらう必要があります。その際、最も重要なのは「メタ認知（客観的思考能力）」を育てることです。メタ認知とは、自分自身の感情や思考を客観的に見る力のことです。例えば、日々のコミュニケーションの中で、下記のような問いかけをしてみてください。

・「今、どんな感情を感じていますか？」
・「どうすればもっとよくなると思いますか？」

　こうした質問を通じて、問われた人は自分で考える癖が身に着くようになります。また、フィードバックや指導を受けるときに、以下の準備を促すとコーチアビリティが高まります

・メモを取りながら聞いてもらう（聞く姿勢を整える）
・自発的に質問をするように促す（一方的に聞くだけでなく、自分から行動を起こせるようにする）

　これらを引き出すために最も重要なのは、上司自身が「部下以上に部下の可能性を信じる」姿勢を見せることです。その安心感があって初めて、部下はフィードバックを素直に受け取れるようになります。
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●文／小島準也（こじま じゅんや）
株式会社ホリズム代表取締役、米国NLP協会認定コーチ・トレーナー、人材採用コンサルタント
大手人材会社でIT営業として複数回の表彰を受ける傍ら、大手SIerの採用プロジェクトに参画し、3年間で30名以上のITエンジニア採用を成功に導くなど、人事コンサルタントとして実績を上げる。同社を退社後、独立。現在、複数社の採用・育成コンサルティングや個人向けコーチングを中心に活動している。大手人材企業やゴルフスクール、不動産会社、メガネメーカーなど研修実績多数。
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