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人材育成のツボ

「現状」から「ゴール」を計算した人材育成〜学びに意欲的な組織づくり〜

アイデムの人材育成・研修部門の担当者が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。(2021年6月10日）

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　突然ですが、KKDという言葉をご存じでしょうか？
　勘、経験、度胸の頭文字をとってできた言葉です。日本では古くから、製造業を中心として大切にされてきた仕事の手法で、過去の高度経済成長も、この手法を使った組織運営に支えられてきました。現在でも多くの場面で思い当たるのではないでしょうか。私自身も、KKDには、かなりお世話になっています。

 

　しかし、変化の激しい現代社会において、これだけに頼りすぎると、間違った判断をすることが多くなっているのだと思います。
　KKDの対になる考え方の一つに、データドリブン（Data　Driven）があります。さまざまなデータ分析結果をもとに、課題解決の施策や意思決定を行うことです。こういった考え方・手法は、今後ますます重要視されるようです。

 

　さて、人材育成でも同じようなことが言えると感じています。私が最近とても興味を持っているのが、インストラクショナルデザイン（ID）です。私はIDについては勉強中ですので、これについて多くのことを語ることはできないのですが、IDとは、教育研修の効果・効率・魅力を高めるため、50年に渡り研究されてきた学問です。問題解決と同様、「自社の人材の現状（入口）」と「自社の人材をどう成長させるのか（出口）」のギャップを埋めるための手法です。その中で研修をデザインします。

 

 

 

 

　しかし、効果的なさまざまな研修を行い、受講者も熱心に学んだとしても、直属の上司が研修に対して否定的な考えであるならば、受講者は研修での学びを深めたり活かしたりすることはできません。これもIDの重要なセオリーです。これについては私も、今までの経験の中で幾度も感じています。

 

　例えば、私が7年前から担当させていただいている企業様では、研修前、研修後のかかわりをとても大切にされています。研修前には面談で、一人一人に目的意識を持たせています。研修後には再び面談で、アクションプランを確認しています。

 

　また、半年ごとの評価面談では、アクションプランをどこまで実践できたかを評価ポイントの一つにされています。それだけではなく、社員が働きやすい環境を整えるためにさまざまな努力・工夫をされています。そのため、私が社員の方々にお会いするたびに、成長をはっきりと感じます。社員一人一人が学びに意欲的な組織を作られています。

 

 

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●文／松嶋清和（まつしま きよかず）
株式会社アイデム 西日本事業本部 キャリア開発支援チーム／人材育成・研修プランナー
特定社会保険労務士、キャリアコンサルタント（国家資格）、メンタルヘルス・マネジメント検定�擬�
大学卒業後、大手アパレル商社に勤務、全国の小売店との相談・折衝業務に従事する。その後1998年に株式会社アイデムに入社してからは、13年間に延べ3,000社以上の経営者・人事担当者らと面談。求人広告の営業担当として、採用および人材活用に関する提案を続けてきた。2010年11月以降は同社「キャリア開発支援チーム」にて、採用後の人材育成、教育・研修に特化した企画提案を行っている。

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