皆さまの会社は、採用後のスタッフの定着状況はいかがでしょうか。「せっかく採用したのに長続きしない」「継続的に退職者が出てしまう」「慢性的な人不足で困っている」とお悩みの会社は、未だ少なくありません。一方で、スタッフが増え続け、事業を拡大している元気な会社もあります。その差は、いったい何でしょうか。様々な要因はありますが、その一つとして「採用後の教育の在り方」は、やはり外せないでしょう。

　「いやいや、導入時の教育、研修はやっていますよ」という声も聞こえてきそうです。では、もし実施しているとしたら、それはどのような内容でしょうか。例えば、「各部署の説明」「社内ルールの周知」でしょうか。これは、業務内容、部署の役割、社内独自のルールを知る機会として、もちろん重要です。その他は、いかがでしょうか。「OJTトレーナーによる実地教育」「上司による1on1ミーティング」「配属部署内での交流」でしょうか。これらも、いち早く活躍して欲しい、職場に馴染んで欲しい、という願いと不安を解消するためにも重要です。あと忘れてはいけない大事なことが一つあります。それが「パーパス」教育ではないでしょうか。事実として、私の周辺で、スタッフが定着している企業は、導入時にこの「パーパス」教育に力を入れています。

　「パーパス」は、いまビジネス界の流行語のように使われていますから、ご存知の方も多いでしょう。「パーパス」を英和辞典で引くと、「前に（pur）」「置く（pose）」で、「目的（purpose）」と記されています。ビジネスでは、「存在意義」を指します。「自分たちは社会に何を提示し、社会の中でどうありたいのか」、どのように利益を創出し、事業を永続していくべきなのか。「パーパス」は、経営戦略、ブランディングに携わる一部の人だけが知っていれば良いものではないはずです。組織に属している一人ひとりが、業務を遂行する上で、常に意識すべき判断基準ですから、その組織に所属する時に、「パーパス」教育が真っ先にくるべきなのです。

ミレニアル世代、Z世代を定着させる「パーパス」

　つい最近、「回転ずしチェーン大手のおとり広告」、「トラック・バスを製造する大手自動車メーカーのエンジンの性能試験に関するデータ改ざん」が話題になりました。自社の都合を優先した結果、社会の信用を失ってしまいました。まさしく、「パーパス」の欠如です。もし、本当の意味での「パーパス」が組織に浸透し、徹底的に実践できていればこのような事態にはなっていないはずです。

　ある調査によると、約半数が「社会に対してポジティブなパーパスを発信する企業で働くのであれば、年収が下がっても構わない」というデータがあります。ミレニアル世代、Z世代と呼ばれる若い層で、その傾向が強いようです。これらの若い世代は、就職先を選ぶにしても、会社の規模、売上、給与以上に、企業文化や社会貢献度の比重が高い傾向にあるようです。「働く意味、目的」、そして、自らの「存在意義」、すなわち「パーパス」を重要視しています。であるならば、今後、若いスタッフを採用する時は「パーパス」の共有、教育の場は必須でしょう。そもそも、皆さんの会社の「パーパス」は何でしょうか。そして、「パーパス」教育を行っていますか。

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●文／波多野雅彦（はたの まさひこ）
株式会社アイデム 東日本事業本部 キャリア開発支援チーム／教育・研修企画担当/キャリアコンサルタント（国家資格）
大学卒業後、大手ゼネコンにて国内外建設プロジェクトの施工管理に従事。経営学修士号取得後、経営コンサルティング会社にて経営体質改善・人材育成支援業務に携わる。現在、キャリア開発支援チームにて、教育・研修を通してお客様が目指す会社づくり、人づくりにお役に立てることを目指して日々業務に取り組んでいる。