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実務で役立つ労働法/田代英治

第30回 「フレックスタイム制の清算期間延長に伴う実務運用」について

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。(2019年8月29日)

 本年4月の法改正によって、フレックスタイム制の清算期間の上限が従来の「1カ月」から「3カ月」に延長され、月をまたいだ複数月の間で労働時間の調整により柔軟な働き方が可能となりました。

 

 

<行政への届出>

 フレックスタイム制の導入には、労使協定の締結が必要です。清算期間が1カ月未満であれば行政(所轄労基署)への届出は不要ですが、1カ月を超える場合は、労使協定届に労使協定書の写しを添付して届け出る必要があります。これを怠ると、罰則(30万円以下の罰金)が科せられることがあります。

 

 

<清算期間の総労働時間の制約と時間外労働>
 清算期間が1カ月を超える場合、「清算期間の総労働時間数が、週平均40時間を超えないこと」が必要です。清算期間における総労働時間は、次のとおり法定労働時間の総枠の範囲内としなければなりません。

 

 

(単位;時間)

 

 

 同時に、1カ月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えないことが必要です。これを超える場合は時間外労働となり、60時間までは25%以上、60時間を超える場合は50%以上(中小企業は2023年4月以降適用)の割増賃金を支給する必要があります。

 

 また、労基法の改正により時間外労働の上限規制が設けられ、フレックスタイム制にも適用されます。具体的には、時間外労働(休日労働除く)の上限は「月45時間、年360時間」、臨時的な特別の事情があり労使で合意した場合(いわゆる特別条項の締結)は「月100時間未満、2〜6カ月平均80時間以内」かつ「月45時間を超えるのは6カ月まで」という制約の範囲内で運用することが求められます。

 

 

<運用上の留意点>

 清算期間について1月を超える期間に延長する場合は、導入しようとする事業所や対象業務の年間を通した業務遂行の実態をはじめ、勤怠管理を含め、労働者本人、所属長、労務担当部門のそれぞれの実務上の作業負荷について慎重に検討する必要があります。

 


 

 

●文/田代英治(たしろ えいじ)
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」(労働開発研究会)、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

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