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人が育つ会社／田中和彦

第2回「育成のスタートは、教えること＆まねさせること」

どんな環境であれば、人は育つのでしょうか。人が育つ会社になるための人材育成の考え方や手法などを解説します。（2025年5月22日）

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スタート時は、大抵上司は不安、部下も自信がない状態

　前回のコラムで、SL理論（正式には「Situational Leadership（状況対応型リーダーシップ）理論」といい、ポール・ハーシーとケネス・ブランチャードが共同提唱したもの）の話をしました。上司が部下の育成状況などに合わせて、柔軟に関わり方を変化させていくという考え方です。

　今回のコラムからは、このSL理論をベースに私なりにアレンジした「部下の成長段階に応じた育成のステップ」について話を進めていきたいと思います。
　まずは、図をご覧ください。



　縦軸に「上司の安心度」、横軸に「部下の自信度」を設定しています。
　例えば、新入社員は、どのあたりにプロットされるかというと、大抵左下のあたりで、上司は不安に思っていて、新入社員の部下もまだ自信がないという状態です。
　この領域を「教えるマネジメント」としておきましょう。

　たまに新入社員でも、自信満々で「どんな仕事だって、へっちゃらでできちゃいますから」なんて豪語する人がいますが、こういう新人に対して、上司はますます不安になってしまいますね（苦笑）。
　ちなみに、今後の連載の中で、この図がどんどん「○○マネジメント」という形で、埋められていくので、期待してください。

　教えるマネジメントのポイントをお伝えすると、知識やスキルや段取りなど、手順を踏んで学ばせるというものです。そして、大事なのは、「ほったらかしはNG」ということ。できるだけ接触頻度を高めるよう心掛けてください。具体的には、声掛けを頻繁にするとか、報連相を細かく要求するとかになります。

　新入社員の場合、知識もスキルもないわけですから、ゼロから一人で考えさせても、何も生まれるはずはありません。新入社員に対しての放置プレイは、絶対にやってはいけないことなのです。

　もし自分が忙しくて、接触頻度を高めることができない場合は、年次の近い先輩に教育係になってもらいましょう。最近では、仕事以外のプライベートでも、相談役ともいえる「メンター制度」を導入している企業が増えています。

「何か分からないことがあれば、この先輩に聞いてね」とか、「最初の２カ月間は、隣の先輩の仕事ぶりを観察して、どんなことでも学んで吸収してほしい」とか、身近な先輩の仕事ぶりは、とても参考になるものです。


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●文／田中和彦（たなか かずひこ）
株式会社プラネットファイブ代表取締役、人材コンサルタント／コンテンツプロデューサー。1958年、大分県生まれ。一橋大学社会学部卒業後、人材サービス関連企業に入社し、情報誌の編集長を歴任。その後、映画配給会社のプロデューサー、出版社代表取締役を経て、現在は、「企業の人材採用・教育研修・組織活性」などをテーマに、“今までに2万人以上の面接を行ってきた”人材コンサルタント兼コンテンツプロデューサーとして活躍中。新入社員研修、キャリアデザイン研修、管理職研修などの講師や講演は、年間100回以上。著書に、『課長の時間術』『課長の会話術』（日本実業出版社）、『あたりまえだけどなかなかできない42歳からのルール』（明日香出版社）、『時間に追われない39歳からの仕事術』（PHP文庫）、『仕事で眠れぬ夜に勇気をくれた言葉』（ＷＡＶＥ出版）など多数。
連絡先：info@planet-5.com
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