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人材育成のツボ

内定者研修で効果を上げる3つの提案

アイデム人と仕事研究所の研修部門の所員が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。

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　厚生労働省が、2010年3月に大学を卒業して就職した学生の入社後3年以内の離職率を発表しました。3割の方が入社後3年以内に辞めています。主な業界の離職率は以下の通りです。




　来春入社の新入社員の内定式をすでに終えられた企業も多いことでしょう。内定から入社までの期間を考えると長い学生で約半年に及びます。前述の離職率3割の中身を見ると、1年目の離職率が最も高く12.5％に達しています。入社後の1年がより重要であるということを示しています。

　よって、内定から入社までの期間を含めて、新入社員指導・育成の期間として取り組む必要があるのではないでしょうか。そこで、新入社員をやる気にさせ早期離脱を防ぐ観点から、内定後の指導・育成のポイントを3つにまとめました。



●ポイント1／気づいたときに指導する。見てみないふりは周囲にも悪影響を及ぼす

　先日、飲食店を経営されている企業の内定者研修の様子を拝見する機会がありました。研修は休憩に入りました。休憩時間中ですのでリラックスしてよいのですが、目にしたのは、「机に腰かけて話す人」「隣の部屋にも聞こえるぐらいの大きな声で談笑する人」などでした。

　私はご担当者に、「注意をされないのですか？」とお尋ねしました。「うちの内定者は元気なのでいつもこんな感じです。入社前なのであまり細かいことは言いません」との回答でした。

　社会人として当然に身につけておくべきことであるならば、入社前であっても注意・指導すべきだと思います。内定者から見れば、入社前は注意されなかったことが、入社後は指導される。困惑しますね。

　内定辞退をされては困るとばかりに、見逃すことは本人のためにもなりません。また、その様子を見ている他の内定者にも「なんで注意しないんだろう？」などと思われ、悪影響を及ぼす可能性があります。よい習慣が身についていることは褒め、これはダメだと感じたことはその場で指導する。昼食時間、休憩時間も含めて指導・育成の時間です。



●ポイント2／仕事のやりがいは本人がみつけるもの。与えるものではない！

　会社説明会で「当社のやりがいは○○です」とのプレゼンテ−ションをよくみかけます。会社の方向性、サ−ビスの提供の観点からは共有できるやりがいが必要だと思います。しかし、新入社員がモチベ−ションを落とすことなく元気に仕事をする上では、これだけでは不十分です。「私」のやりがいが必要です。

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●文／小野山哲朗（おのやまてつろう）
アイデム人と仕事研究所　人材育成・研修チーフプランナ−/社会保険労務士、キャリアカウンセラ−（CDA）
大手外食産業でのマネジメント。インテリア・寝装品メ−カ−での営業を経て、現在は株式会社アイデム人と仕事研究所で企業における社員教育・人材育成、新卒・転職者の就職支援などに携わる。弊社主催のビジネスセミナ−、各地の公共機関・大学・専門学校での就職セミナ−の講師を務める。課題解決のために、問題の本質をしっかりとみることを重要視している。

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