「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「経営者やパート従業員の意識」等について、さまざまなデータを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「平均時給 の検索」「時給の平均や動向」等について、データを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

アイデム人と仕事研究所では、「ビジネスマナーのブラッシュアップ」「新入社員の戦力化」「職種別・階層別の知識・スキルアップ」等につながるセミナーを開催しています。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

実務で役立つ労働法／田代英治

第29回 「労働条件の明示方法の変更に伴う運用」のポイント

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。(2019年8月1日）

　労働契約の締結に際し、会社は労働条件を労働者に明示する義務があります。従来は「書面の交付」に限られていましたが、本年4月から「FAXや電子メール、SNS等」でも明示できるように変更されましたので、運用時のポイントを整理します。

 

 

＜明示すべき項目＞
　労働契約の締結時に、必ず「書面」で明示する事項（絶対的明示事項）が定められており、この点は従来と変わりません。

 

 

 

＜新たに認められた明示方法＞
a)FAX

b) Eメール・Gmail等のWebメールサービス

c)LINE等のSNSメッセージ機能等

 

 

＜運用上のポイント＞
　新たな明示方法を採用するための要件と留意事項を、分かりやすく表にまとめました。

 

 

 

　会社が、労働契約の締結時に明示する義務を怠り、あるいは労働者が希望していないにもかかわらず、一方的に電子メール等のみで明示したりすることは、労働基準関係法令の違反（最高で30万円以下の罰金）となる場合があり、慎重な運用が望まれます。

 

 

 

●文／田代英治（たしろ えいじ）
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」（労働開発研究会）、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

この記事のキーワード

クリックすることで関連する記事・データを一覧で表示することができます。

一覧ページへ戻る

２ページ目以降をご覧になるには、会員ログインが必要です。
会員登録（無料）がお済みでない方はこちら

会員登録（無料）はこちら

その他のコラム記事を見る

人気記事ランキング

マンガ・ワーママ人事課長キノコさん

[第73回「育休明けで給料ダウン、見合わない社会保険料を下げるには？」]
難しい労働関連の法律や、雇用や働き方に関する社会の動きなどを、親しみやすいマンガで分かりやすく解説します。

伝わる文章の書き方〜報告書からSNSまで〜

[第1回「なぜ文章を書くのが苦手なのか？」]
報告書やメール、SNSでの発信など、ビジネスは文章を書く機会にあふれています。さまざまな目的に合わせて、伝わる文章を書くために必要なことを解説します。

シゴトの風景

[第127回「令和的・飲みにケーション金払い事情」]
働く個人にこれまでのキャリアや仕事観を聞き、企業が人を雇用する上で考えなければならないことを探ります。
注目のコンテンツ

人と仕事研究所Facebook