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人材育成のツボ

「やりっぱなし研修」に終止符!〜研修評価のすすめ〜

アイデムの人材育成・研修部門の担当者が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。(2020年1月16日)

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評価すること・されること

 

 小学生の時には通知表、中学校・高校ではテストの点数、大学に入るとGPA、そして社会人になると営業成績や売上高。このように我々は常に他人の目に晒され、何らかの形で評価を受けてきました。

 

 

 

 

 「評価」されると、自分が周りからどんな目で見られているか、客観的に分かるようになります。なので、その後の行動をどう変えていけば良いかなどのプランが立てられます。良い評価であろうが、悪い評価であろうが、今後に繋がることは間違いありません。この記事を読んでいる方の中には、逆に評価する立場の方もいるかもしれません。そのような方たちは「評価すること」のプレッシャーもお分かりのことでしょう。評価される、又は評価することは非常に重要なことです。

 

 

人材育成の現場では…?
「研修、やりっぱなしになってしまうんですよね…」

 

 上記は、私が研修を検討しているお客様からよく聞くフレーズの1つです。研修を実施したのは良いが、「実施した意味はあったのか?」「受講者の行動は変わったか?」など評価ができていない状態です。お悩みの方も多いのではないでしょうか。研修は、テストや通知表と違い、正解や一定の評価軸がないので評価は難しいです。結果として、「やりっぱなし研修」が完成します。

 

 前提として、「評価しやすい研修」、「評価しにくい研修」はあります。しかし、評価軸をしっかりと決めておき、研修前後の設計を作りこんでおけば、どんな研修でも評価することは可能です。

 

 

【評価しやすい研修の一例】営業力向上研修、覆面調査つきの電話応対研修、SNS販促研修など

 

 

 これらはある程度、定量的に測れる数値が存在している研修になります。営業研修だったら売上高、電話応対研修であれば覆面調査の前後調査結果、SNS研修であればSNSを介した売上高などがあたります。研修前後で数値の推移を追えば、ある程度の評価が可能となります。
 更に、定性的な意見も受講者から拾えると尚良いです。例えば「研修で学んだ電話応対のノウハウと心構えをもって実践したら、お客様から直々にお褒めの言葉をいただき、モチベーションアップにつながった」などでしょうか。

 

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●文/柴田瑛一(しばた えいいち)
株式会社アイデム 東日本事業本部 キャリア開発支援チーム/教育・研修企画担当
大学卒業後、商業施設デベロッパーにて20店舗以上の運営・商品開発・買付業務・人材育成・研修企画など、多岐の業務に携わる。2017年、株式会社アイデム入社。店舗の現場を見てきた経験を生かしながら、商業施設向けの教育・研修の企画提案や各種広告物の作成を行っている。

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