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労働ニュースに思うこと

今日(4月1日)からの法改正〜即対応が必要なもの、今後に備えるもの〜

個人の働き方や企業の人事労務、行政の労働施策など、労働に関するニュースを取り上げ、課題の解説や考察、所感などをつづります。(2021年4月1日)

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 ここ最近、企業にとって難しい対応を迫られる法改正も多いかと思います。労働行政の方向は、今後の少子高齢化社会に備えて柔軟な雇用の確保を図るものとなっていて、様々な層に合わせた環境整備を求められてきているからでしょう。
 今年に入ってからの改正は、

 

・子の看護休暇・介護休暇の時間単位の取得
・障害者の法定雇用率引き上げ

 

 そして本日(4月1日)以降は、

 

・正規雇用労働者の中途採用比率の公表(労働施策総合推進法改正)
常時雇用する労働者が301人以上の企業は、「直近の3事業年度の各年度について、採用した正規雇用労働者の中途採用比率」を公表しなければなりません。公表は、インターネットの利用などの方法で、求職者が確認しやすい方法でする必要があります。

 

・同一労働同一賃金 全面施行(パートタイム・有期雇用労働法)
非正規労働者と正規労働者の不合理な待遇格差を禁止する法律。先行して大企業に施行されていましたが、中小企業にも適用され全面適用となりました。不合理な待遇格差の有無についての点検は必須ですが、4月1日以降の実務的要素が忘れられがち。ご注意ください!

 

・65歳から70歳まで就業確保措置努力義務化(高年齢者雇用安定法)
現在定められている65歳までの雇用確保。これを70歳までとすることを努力義務化しました。

 

 と、目白押し。子育て世代、障害者、高齢者、非正規等々、まさにダイバーシティ施策そのもの。ご準備はいかがでしょうか。以下、(1)同一労働同一賃金、(2)就業確保措置努力義務化について述べていきます。

 

 

 

 

(1)同一労働同一賃金

 

全面適用されたものの、残るモヤモヤ感

 

 4月1日から同一労働同一賃金は中小企業にも施行され、全面適用となりました。ご存じの通り、同一労働同一賃金は、いわゆる正社員と非正規労働者の不合理な待遇格差を是正することを目的に規定されました。ですが、この不合理な待遇格差というのは「一体どのくらいのものであれば不合理なのか?」が線引きされていないのが、モヤモヤするところなのだろうと思います。

 

 例えば、「当社の○○業務をする人の賃金は時給換算1800円。一部同じ仕事をするアルバイトの○○さんの時給は1200円」とした場合。これが不合理な待遇格差といえるのか、はたまた不合理でない賃金の具体的な額を、きっぱりと答えられる人はいるのでしょうか??

 

 実は、不合理な待遇差を禁止する法律ではあるものの、どのような待遇差が「不合理であるか」の判断については、裁判で争って決めるものとなります。モヤモヤします。実際のところ、自社の待遇に不合理なところがないと自信をもっている企業にとっては、特に何もする必要はありません。

 

 昨今話題になっている最高裁判決(労働契約法など基づいて争われたもの)。この判決での、待遇格差についての判断のされ方は、賃金全体の支払額や待遇全般に関してではなく、手当単位、福利厚生施策ごとに細かく判断がされました。○○手当などのように、支給基準が分かりやすいもの。例えば扶養手当 精勤手当等々。扶養する家族がいれば、休まず出勤したら…というような具合です。この支給基準に対して、正規と非正規で支給不支給があったどうでしょう? その待遇格差が不合理でないと説明できるでしょうか。

 

※最高裁判決などの詳細は「同一労働同一賃金、4月1日より中小企業も義務化に」をご参照ください

 

 見直しで特に注意が必要なのは、この手当や福利厚生などでしょう(しかし、この見直しも不合理な差がなければ必要ないですし、不合理かどうかの判断は前述の通り最終的には裁判で争うしかありません。) 

 

 

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につづく

 

 

 

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【動画版】同一労働同一賃金における待遇格差説明の実務
2021年4月1日から中小企業においても、いわゆるパートタイム・有期雇用労働法が適応されます。同一労働同一賃金の肝である「待遇格差が許されるもの、許されないもの」を理解し、合理性のある格差を自信を持って説明できるよう、事例を交え分かりやすくお伝えします。

⇒詳細はコチラ

 

 


●文/岸川宏(きしかわ ひろし)
株式会社アイデム 東日本事業本部 マネージャー(キャリア開発支援チーム/データリサーチチーム)、社会保険労務士
大学卒業後、リゾート開発関連会社へ入社。飲食店部門での店舗運営を経験後、社会保険労務士資格を取得。社会保険労務士事務所にて、主に中堅・小規模企業の労務相談、社会保険関連手続きに従事した。1999年、株式会社アイデムに入社。賃金データの調査分析、労使関係に関する意識調査等、労働環境の実態に迫る情報提供に従事。採用時だけではなく、採用後の人材の定着、育成、戦力化と、人的戦力確保のための環境づくりに資する総合的な情報の提供に努めている。

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