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労働ニュースに思うこと

2022年7月施行、「男女の賃金差異」公表義務化

個人の働き方や企業の人事労務、行政の労働施策など、労働に関するニュースを取り上げ、課題の解説や考察、所感などをつづります。(2022年12月1日)

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 2022年4月1日、女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定等で、常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の企業に見直されました。同行動計画では女性の活躍に関する情報公表が義務付けられていますが、本年7月8日の制度改正で、常時雇用する労働者数301人以上の企業に対し、公表の追加項目が義務付けられました。

 

 

 

 

(1)主な改正内容

 新たな公表項目として、「男女の賃金の差異」が追加されました。企業の事業年度毎に「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3つの区分で、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合(%)を記載することが求められます。また、本年7月8日以後、最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3カ月以内に公表する必要があります。

 

 例えば、事業年度2022年4月〜2023年3月の場合は、おおむね2023年6月末までに公表する必要があります。なお、虚偽の公表、常時雇用する労働者数 301 人以上の一般事業主が公表しなかった場合、労働局は当該企業に対し報告を求め、または助言、指導もしくは勧告をすることができるとされています。

 

※常時労働者が「101人以上300人以下」企業は今回の追加を含めた複数の項目から1項目以上の公表義務、「100人以下」企業は同様に1項目以上の努力義務があります。
<参考>【厚生労働省】男女の賃金の差異の情報公表について
●「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」(解説資料・PDF)

 

 

(2)「男女の賃金の差異」の公表

 

公表上の留意点

  すべての企業が共通の計算方法で数値を公表する必要があるものの、業種・規模・従業員の年齢構成・女性活躍の取り組み開始時期などは各企業により異なります。そのため、記載された数値だけで各企業の実情を把握することは困難であり、また低い数値の場合は企業ダメージにつながりかねません。

 

効果的な対応

  そのため、企業の任意ながら、所定様式内の『説明欄』等を活用し、詳細な情報や補足的な情報を公表することが望まれます。(下記参照)

 

【例1】自社における男女間賃金格差の背景事情がある場合→女性活躍推進の観点から女性の新卒採用を強化した結果、前年と比べて相対的に賃金水準の低い女性労働者が増え、男女賃金格差が前事業年度よりも拡大した

 

【例2】より詳細な雇用管理区分(正規雇用労働者を正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員に区分する等)での男女の賃金の差異や、属性(勤続年数、役職等)が同じ男女労働者の間での賃金の差異などを公表する

 

【例3】契約期間や労働時間が相当程度短いパート・有期労働者を多数雇用している場合→正社員、パート・有期労働者それぞれの賃金を1時間当たりの額に換算し、差異を算出して公表する

 

【例4】時系列で男女の賃金の差異を公表し、複数年度にわたる変化を示す

 

 

>>>次ページにつづく

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につづく

 


●文/田代英治(たしろ えいじ)
株式会社田代コンサルティング代表取締役、社会保険労務士
大学卒業後、川崎汽船株式会社入社。人事部にて人事制度改革・教育体系の抜本的改革を推進。2005年同社を退職し、2006年に人事労務関連のコンサルティングを行う株式会社田代コンサルティングを設立。企業の労務管理の指導や人事制度の構築・運用、人材教育などに取り組む。著書に『企業労働法実務入門【改訂版】』(共著/日本リーダーズ協会)、『人事・総務・経理マンの年収を3倍にする独立術』(幻冬舎新書)、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
https://tashiro-consulting.co.jp/

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