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人が育つ会社／田中和彦

第9回「正すマネジメントは、多くの場数を踏むことが大事」

どんな環境であれば、人は育つのでしょうか。人が育つ会社になるための人材育成の考え方や手法などを解説します。（2025年12月11日）

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性格ではなく、行動。抽象的ではなく、具体的に

　今回も「正すマネジメント」について、話を進めたいと思います。
　なぜなら、「教えるマネジメント」「引き出すマネジメント」「任せるマネジメント」に比較して、「正すマネジメント」を苦手としている管理職の方が、本当に増えているからです。部下に対して、間違いを指摘したり、叱ったりすると、すぐに相手から「パワハラだ」と騒がれることがあり、厳しく接することに臆病になっているのです。

　前回、前々回のコラムでもお伝えしたように、部下の問題行動を望ましいものに正すことは、上司の責務です。部下の問題行動に対し、見て見ぬふりをしてやり過ごしてしまうのは、上司の役割放棄に他なりません。

　読者の方からも、事例のようなものをベースにもっと「正すマネジメント」を学びたいという声が届いており、あらためて「正す」ときのポイントを以下に分かりやすく整理しておきます。ぜひ部下の成長のためにも「正すマネジメント」を自分のものにしていただければと思います。





1. 性格ではなく、行動に対する指摘

　問題行動を正す場合は、相手の人格を否定してはいけません。あくまでも、社会人として（その会社・組織の一員として）ふさわしくないと思われる行動を、望ましい行動へと変化してもらうことが目的になります。

　なので、「その引っ込み思案の性格をなんとか直して、人前でもしっかり話せるようにしなさい」という指摘はNGです。「事前にしゃべる内容をしっかり原稿にまとめておいて、何度も練習すると、落ち着いて人前でも堂々と話せるようになるよ」という行動レベルでのアドバイスが有効になります。


2. 抽象的ではなく、具体的なアドバイス

　「正す」場合は、抽象的なアドバイスではなく、具体的な行動レベルでの指摘が求められます。「もっと効率よく仕事をしなさい」という指導自体は間違ってはいないのですが、言われた相手は、「じゃあ、どう効率よくすればいいのか」が分からないのです。これでは行動改善は期待できません。

　たとえば、「ゼロから企画書を作るんじゃなくて、商品ごとの提案書のひな型フォーマットをあらかじめ作っておいて、それを顧客ごとにアレンジして作成したらどう？」、「営業先での隙間時間を利用して、ノートパソコンですぐに顧客データを入力するようにしたらいいよ」など、より具体的なアドバイスが部下の行動を変化させるのです。


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●文／田中和彦（たなか かずひこ）
株式会社プラネットファイブ代表取締役、人材コンサルタント／コンテンツプロデューサー。1958年、大分県生まれ。一橋大学社会学部卒業後、人材サービス関連企業に入社し、情報誌の編集長を歴任。その後、映画配給会社のプロデューサー、出版社代表取締役を経て、現在は、「企業の人材採用・教育研修・組織活性」などをテーマに、“今までに2万人以上の面接を行ってきた”人材コンサルタント兼コンテンツプロデューサーとして活躍中。新入社員研修、キャリアデザイン研修、管理職研修などの講師や講演は、年間100回以上。著書に、『課長の時間術』『課長の会話術』（日本実業出版社）、『あたりまえだけどなかなかできない42歳からのルール』（明日香出版社）、『時間に追われない39歳からの仕事術』（PHP文庫）、『仕事で眠れぬ夜に勇気をくれた言葉』（ＷＡＶＥ出版）など多数。
連絡先：info@planet-5.com
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