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実務で役立つ労働法／田代英治

第1回 事業年度スタート期の「年次有給休暇」付与トラブルへの対応

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。

　4月1日は多くの会社で事業年度のスタート、新入社員の入社日であり、年次有給休暇（以下「年休」）の付与基準日としています。この時期、社内に中途採用、労災や私傷病で休業、年度の途中で身分がパートから正社員に変更したなどの労働者がいると、年休付与についての対応が必要です。対応は個別になるため、トラブルが発生しがちです。

 

 

　労働基準法第39条で、「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」とされています。

　出勤率（出勤日数÷全労働日）算定の際、出勤日数と全労働日をどうカウントするのか、混乱しがちです。主な事由を整理すると、下記のとおりになります。

 

 

●出勤日数に含める／業務上の傷病による休業期間、育児・介護・産前産後の各休業期間、年休取得日

 

●全労働日から除く／使用者の責による休業期間、ストライキ等の正当な争議行為、休日労働した日、休職期間

 

●会社で決定できる事由（就業規則など）／通勤災害による休業、慶弔休暇、生理休暇、子の看護休暇、介護休暇

 

 

　中途採用者は、さみだれ式に年休付与基準日が発生するため、個別対応が不可欠で事務が煩雑となります。この問題には、次の要件を満たせば「斉一的取扱い」（一律の基準日を定めて年休を付与すること）が可能となり、効果が期待されます。

 

 

(1)年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定において、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。 
[例]労働者が1月1日に入社すると法定での付与基準日は7月1日だが、4月1日を付与基準日とする場合、短縮された期間（4月1日〜6月30日）は全期間100％出勤したものとみなす

 

(2)次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間を法定の基準日より繰り上げること。
[例](1)の例では、初年度同様に3カ月繰り上げ、4月1日に付与しなければならない

 

 

　また、正社員に比べ出勤日数が少ないパートなどは、年休の比例付与の対象です。年度の途中で身分が正社員に変わる場合がありますが、あくまで、付与基準日の身分で判断します。

　つまり、年度途中で労働日数が増加したとしても、付与日数を見直す必要はありません。

 

 

 

 

 

●文／田代英治（たしろ えいじ）
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」（労働開発研究会）、専門誌への寄稿など執筆実績多数。

http://tashiro-sr.com/

 

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