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実務で役立つ労働法／田代英治

実務で役立つ労働法／田代英治一覧
第2回見逃しがちな定期健康診断実施上の留意点

第2回見逃しがちな定期健康診断実施上の留意点

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。

　新緑の映える季節が到来しましたが、この時期、定期健康診断を実施される企業も多いかと思われます。健康診断には大きく分けて、一般健康診断と特殊健康診断があります。一般健康診断とは職種に関係なく、労働者の雇入れ時と雇入れ後1年以内ごとに1回、定期的に行う健康診断です。今回は一般健康診断（以下「定期検診」）を実施する上で、留意すべき主な点を整理します。

　労働安全衛生法第66条で「事業者は、常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回、定期に、医師による健康診断を行わなければならない」とされ、従業員数に関係なく「常時使用する労働者」に対して実施義務があります。対象者についての留意点として、(1)パート等の短時間勤務者も、次の要件を満たす場合は対象となります。

・有期雇用でも1年以上雇用(予定される者)され、正社員の週所定労働時間の3/4以上働く者（同基準で1/2以上働く者は義務ではないが実施することが望ましいとされています）

　また、(2)派遣社員については派遣元に実施義務があり、年度の中途採用者については、(3)雇入れ時の健康診断を受診した者は、その健康診断の実施の日から1年間に限って、健康診断の項目に相当する項目を、定期健診で省略することができるとされています。

　多忙等を理由に受診を拒否する従業員がいますが、従業員には受診義務（同法66条5）があり、会社は受診を指示できます（従業員が他の医師による健康診断を受け、その結果を証明する書面を提示すれば、重ねて行う必要はありません）。

　定期健診で異常の所見が出た場合、会社には二次検診を受診させる義務はありませんが、「安全配慮義務」履行の立場から、二次検診の受診を義務化することも効果的な対応です。その場合、就業規則等に「従業員は定期健康診断の受診義務があり、会社が必要と認めた場合は再検査を命じることがある。会社の指示に従わない場合は懲戒処分の対象とする」といった記載が有効です。

　異常の所見がメンタル疾患に関する場合は、当該従業員のショック緩和と円滑な受診促進のため、精神科の前に心療内科の受診を勧める等の配慮も大切です。定期健診を単なる法的義務ととらえず、健全かつ円滑な組織運営に不可欠な、会社のセルフチェック機能と位置づけて、実践することが求められる時代です。

●文／田代英治（たしろえいじ）
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」（労働開発研究会）、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

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