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実務で役立つ労働法／田代英治

第32回 季節性インフルエンザの効果的な勤怠対応

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。(2019年10月31日）

　日本では、例年12月〜翌3月がインフルエンザの流行シーズンです。罹患した従業員が完治せずに出社して他の従業員に感染し、結果として業務に支障をきたすことが懸念されます。

 

 

＜法的規制＞
　労働安全衛生法第68条では、一定の感染症を対象に就業制限が規制されていますが、インフルエンザは対象外です（ノロウィルスなども対象外）。法的に就業禁止の指示はできません。

 

 

＜主な懸念される事態と対応＞

　そのため、会社の判断で休ませようとする場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」により、平均賃金の6割以上の休業手当（労基法第26条）を支払う必要があります。懸念される主なケースの取り扱いをまとめると、次のようになります。なお、従業員の自由意志で年次有給休暇の充当を申し出ることができますが、会社が強制的に年次有給休暇を取得させることはできません。

 

 

 

＜効果的な対応＞
　会社としては、上記の事態の場合、当該従業員を休業させることができるよう就業規則によるルール整備が有効です。例えば、有給の特別休暇を付与するなど、会社が任意に決められるので、あらかじめ就業規則に規定しておく必要があります。

 

■規定例

 

 

 

 

 

●文／田代英治（たしろ えいじ）
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」（労働開発研究会）、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

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