コロナ禍は、あまねく外国人雇用を進める企業にも大きな影響を与えています。多くの外国人アルバイトの仕事は失われ、また事業自体が大きく停滞している企業では、外国人社員の多くも日本人同様に自宅待機となっています。国内で採用されたスタッフの内定取り消しもさることながら、海外で採用された外国人スタッフに至っては、もはや来日できない事態に陥っています。世界的な緊急事態です。

　融資や助成、給付など、日本政府や地方自治体も急ピッチで緊急支援策を打ち出しています。ですが、このまま状況が長引けば、倒産の増加や経済の停滞、また多くの雇用喪失が懸念されています。

外国人スタッフのテレワーク

　一方、テレワークを中心とした在宅業務に切り替わった外国人スタッフが、ある程度の生産効率を維持しながら業務を進めている企業も存在しています。採用を継続し、この時期に優秀な外国人材を獲得しようとする企業もあります。　

　雇用の維持が難しい業種があるのも確かですが、この状況下でもなお外国人雇用を継続するという戦略を維持する判断ができる企業というのは、採用後の外国人スタッフのキャリアプランが明確であり、彼らのマネジメントや育成の戦術について社内で共有できている、あるいは必死にこの点について社内で議論し検討してきた企業だと私には思えます（詳しくは第1回の拙稿をご参照ください）。

　すでに失われた雇用について、あまり生産的なことは言えません。そこで今回は在宅勤務となり、テレワークという形態で業務を進める外国人スタッフのマネジメントについて、「企業側が工夫できることは何か」を検討してみたいと思います。
　外国人スタッフのマネジメントにあたる日本人上司のみなさんに具体的に考えていただくにあたり、今回は「ホウレンソウ」について扱います。オフィスでの直接のやりとりではなく、テレワークとなると、外国人スタッフとの連携ミスは増えてくるものと想像されるからです。特に外国人マネジメントに慣れていない上司のみなさんにとっては、切実な問題です。

ホウレンソウがない理由

　業務遂行に関して、多くの日本企業が基本として据えていることの1つに「ホウレンソウ」があります。外国人雇用を進める企業でも、主に外国人社員に対して、この概念が「いかに重要であるか」は伝えているところかと思います。また、最近は外国人社員に研修を提供する事業者も増えており、その研修でホウレンソウの重要性を伝えても実行につながらないことがあります。
　なぜでしょうか。外国人社員はなぜ、「上司に報告をしないといけない」ということを教わったのに、それを実行しないのでしょう。ここに文化ギャップの難しさがあります。

　外国人社員からの「ホウレンソウ」がない場合、日本人上司からは「どうして勝手に自分で決めたんだ」「なぜ行動する前に相談してくれないんだ」といった声がしばし聞かれます。そしてここで多いのは、外国人社員は「報告・連絡・相談の言葉や文化の意味が理解できない」という誤解です。しかしそういうことはありません。外国人は全く別のことで困っています。彼らが困惑し、分からないのは、主に

・いつ報告（連絡、相談）すべきなのか？
・どういう内容だと報告（連絡、相談）すべきなのか？

の2点です。

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●文／淺海一郎（あさみ いちろう）
内定ブリッジ株式会社代表。大手進学塾にて主に難関校を受験する子女の国語科教育を10年行い（実績約1,400名）、2009年に日本語教育業界へ転向。留学生や国内外の外国人会社員、会社役員へ日本語コミュニケーション教育を行う（実績約1,000名、国籍数61カ国）。現在は日本語教育事業に加え、年間で約40カ国500名の欧米、アジア圏人財への就労支援の他、社内教育や就労支援の現場で集めた多国籍の人財の声を、留学生教育機関（海外大学、国内大学等）や企業の皆様に、講演やセミナー、コンサルティングという形で届けている。