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外国人スタッフの定着と戦力化を図る／淺海一郎

第12回【3つの事例】外国人雇用企業の内なる悩み（受け入れ体制編）

採用した外国人スタッフに定着して、戦力として活躍してもらうために、企業が準備すべきことや、考えておかなければならないことなどを解説します。（2021年3月4日）

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　いよいよこの連載も最終回を迎えました。最終回では、前回に引き続き、実際に全国の企業からよく聞かれる、外国人雇用に関する悩みやお困りごとを共有し、その解決についてみなさんと一緒に考えていきたいと思います。前回のコミュニケーション・マネジメント編に続き、今回は受け入れ体制編です。

 

 

外国人スタッフ雇用前の相談

 

　全国の企業から、政府機関や地方自治体といった行政の外国人雇用の相談窓口に寄せられる相談の中で、恐らく最も多い相談は、外国人スタッフの採用手法や入社に関わる手続きについて、実務的な内容を知りたいというものです。確かに、まずは雇用しないと何も始まらないのですから、そういった相談件数が多いのは分かります。

 

　一方、外国人雇用に興味はあるが最初の一歩が踏み出せないという企業も全国に数多く存在しています。こういった企業の多さは、彼らから寄せられる「外国人スタッフを受け入れる体制が整っていない」という声の多さから想像することができます。特に外国人スタッフの雇用経験がない企業の不安は、みなさまも容易に想像できるところかと思います。

 

　よって今日は、外国人スタッフの雇用を進めている企業にとっても、不安が先行して雇用を進められない企業にとっても有益な情報となるよう、受け入れ体制に関する企業の具体的な悩みをご紹介しようと思います。

 

 

 

 

在留資格の管理はどうする？

 

　入社する外国人スタッフが増えると、それに伴い管理業務も増えていきます。中でも、外国人スタッフだけに必要な業務の1つが、在留資格の管理業務です。在留資格そのものは本人が管理するべきものですが、人によっては所持している在留資格の変更や更新手続きが必要です。それに伴い企業側で準備する書類が必要になるため、結局、企業側の管理業務が発生することになります。受け入れ体制を構築していない企業は、どうなるのでしょう。まずはその事例を以下にご紹介します。

 

 

【事例1】在留資格の管理を社内でシステム化する

 

　5、6年ほど前から外国人スタッフの雇用を拡大してきた小売業の人事の方から、こんな悩みを聞いたことがあります。
「うちの外国人スタッフは、在留資格の期限ギリギリになって、更新に必要な書類作成を依頼してくる。業務だから無理な依頼でも処理するようにしているが、一番我慢できないのは、更新を終えたあと、お礼の一言もないことだ」

 

　ご存知の方も多いと思いますが、多くの在留資格には期限があります。例えば在留資格「技術・人文知識・国際業務」では、期限が迫ったタイミングで、在留資格の更新手続きをすると、（申請内容に問題がなければ）引き続き同じ在留資格の更新が認められ、その後も継続して勤務できます。その際、本人の受け取る（更新された）在留カードに、新しい在留期間が明記されるというわけです。つまり、企業側は、在留資格の種類や期限の把握をすることで、外国人スタッフからの依頼を待たずとも、更新の時期を把握することが可能となっています。

 

 

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●文／淺海一郎（あさみ いちろう）
外国人雇用企業の支援を専門に行うコンサルティング会社、内定ブリッジ株式会社代表。厚労省「雇用管理に役立つ多言語用語集及び翻訳データの作成・普及事業」有識者研究会委員。東京都「中小企業における外国人材活用に関する検討会」委員。日本貿易振興機構(JETRO)高度外国人材スペシャリスト。全国の外国人雇用企業に対し、受入体制の整備や異文化コミュニケーションに関する研修やワークショップなどを提供（約1,000社/年）。

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