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「管理職なんてワタシにはムリ！」女性社員が管理職を目指すために必要なことは？

アイデムの人材育成・研修部門の担当者が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。（2024年8月8日）

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　2010年に日本政府が第3次男女共同参画基本計画として「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30％まで押し上げる」との目標を設定し、早くも14年目を迎えています。その後、2016年4月に女性活躍推進法が施行され、一定規模以上の企業に対して、女性活躍推進に向けた数値目標を盛り込んだ行動計画の策定・公表が義務化されました。
　現在の日本の現状はどこまで変化したのでしょうか。その経過を確認しつつ、私自身が関わらせていただいている企業様の事例についても触れていきたいと思います。





我が国における女性労働者の現状

　日本では、男女間の賃金格差が国際的に大きいことが指摘されています。これは、女性の勤続年数が男性に比べて短いことや、役員や管理職などの指導的地位にある女性の割合が他国に比べて低いことが原因とされています。このため、女性の管理職の割合や就業率を向上させ、男女間の賃金格差を縮小する取り組みが進められています。しかし、労働時間の増加や責任の重さなどの理由で「管理職になりたくない」と考える女性が多いのが現状です。

　そんな中、女性の活躍を推進する企業は、能力の高い女性社員を管理職として育成するための教育体制を整え、管理職になった後も働きやすい環境の整備に努めています。また、出産や育児を理由に一度仕事を離れた女性の再就職が長らく課題となっていましたが、この点については非正規での復職や再就職の増加によって大きく改善しています。特に30代女性の就業率が低くなる「M字」カーブは「台形」へと変形しつつあります。

　しかし、就業率の台形化を支えているのは、非正規雇用者。30代女性の正社員雇用率は25〜29歳をピークに低下していく傾向にあり、30代以降の多くは非正規雇用での就業が多くなっています。このような状況も女性管理職数が増えにくい要因の一つとなっていると考えられます。



【資料出所】総務省「労働力調査（女性の年齢階級別労働力率）」


ある物流系企業の事例

　私が担当させていただいている総合物流企業の取り組み事例について紹介いたします。その企業様は本州で約30拠点事業所を展開されており、運輸・倉庫業が中心のため、現場では男性の方が多く勤務されています。とはいえ、各事業所には事務スタッフと特に倉庫内で従事される方の中には数多くの女性スタッフもいらっしゃいます。では管理職はどうかというと、2019年の時点では数百名の社員の中で女性管理職は僅か3名で、ほとんどが男性で占められていました。その3名の内訳は現場が2名、事務が1名でした。

　取り組みの結果、2024年7月現在女性管理職8名まで増えました。全体の管理職数は約50名ですから、まだまだ道半ば感はありますが、先日行われた管理職研修の様子を拝見した感想としては4年前と比べてすごく雰囲気が変わっていました。誤解を恐れずに言うと、女性管理職が増えたことで多くの男性管理職の意識、特に行動や言動に変化が生じたように思います。以前から管理職をされていた2名の現場の女性は、その環境にすっかり馴染まれていて、物怖じせず堂々と渡り歩いている、そんな印象の方々でした。

　これはお客様から聞いた話ですが、そのような感じの方々なので、他の女性社員は「（管理職なんて）私には無理」と、誰も管理職を目指そうとしなかったそうです。当時はロールモデルにはなり得なかったということでしょう。そのような背景を経て、このままでは女性管理職を増やすことが出来ないと、社長発信で全社的に女性社員育成プロジェクトを立ち上げました。もちろん育成の先のゴールは女性管理職の増員です。
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●文／山田賢司（やまだ けんじ）
株式会社アイデム 西日本事業本部キャリア開発支援チーム 人材育成・研修プランナー
大学卒業後、教職の道を志し、人生２度目の浪人を選択するも夢破れ挫折を味わう。その後、高額収入の得られる肉体労働やナイトワークに従事し資金を貯めた後、イベント企画会社を起業。しかし業績は安定せず見切りをつけ株式会社アイデムへ営業（現：採用プレゼンター）として入社。約20年間、顧客対応のみならずマネージャーとして営業所運営・部下指導についても多くの経験を積む。現在はこれら数々の経験を活かし、お客様が抱える課題解決のため、研修プランナーとして日々奮闘中である。
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