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判例に学ぶ労使トラブルの処方箋／岡正俊

男性総合職だけが社宅を利用、女性一般職が利用できないのは性差別？〜A社事件（東京地裁R6.5.13判決、労判1314号5頁）〜

近年、労働関係の訴訟は社会的関心が高まり、企業にとって労使トラブル予防の重要性は増しています。判例をもとに、裁判の争点やトラブル予防のポイントなどを解説します。（2024年4月22日）

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【解説】
　性差別には、直接差別と間接差別があります。直接差別は労働者の性別を理由に差別的取り扱いをすることであり、均等法6条等で禁止されています。例えば、採用対象から女性を外すといったことです。

　間接差別は性別以外の事由によって取り扱いを異にする結果、実質的に差別になっており、それについて合理的理由がない場合です。例えば、採用の際にあることを要件としたことで女性の採用が少なくなったとき、その正当性が認められない場合です。





　本件では、総合職と一般職における社宅制度適用の有無が問題となっており、性別を理由に扱いを異にしているわけではありません。ですので、直接差別には当たらず、「間接差別に当たるかどうか」が主に問題になります。

　均等法7条及びこれを受けた同法施行規則2条は間接差別になる場合をあげていますが、間接差別になる場合はこれ以外にもあるとされています。直接、均等法違反にならなくても民法の一般原則（民法90条の公序良俗違反等）により、「違法とされる場合がある」とされています（衆議院の付帯決議もこれを認めています）。

　本件の社宅制度は「住宅の貸与」に関するものであり、これは均等法施行規則2条2号には挙げられていません。ですが、本判決はそのような場合でも、均等法の趣旨に照らして違法になる場合があることを示し、結論としても違法としました。

　実務上の相談では性差別に関するものはそれほど多くありませんが、このように性別を理由とする待遇の違いでなくても、間接差別に当たる場合があります。結果として性別により待遇の差が生じていないか、その差が大きすぎないか、これを「合理的に説明することは可能か」といった点をしっかり検討しておくことが大切だと思います。


●文／岡正俊（おか まさとし）
弁護士、杜若経営法律事務所代表。1999年司法試験合格、2001年弁護士登録（第一東京弁護士会）。専門は企業法務で、使用者側の労働事件を数多く取り扱っている。使用者側の労働事件を扱う弁護士団体・経営法曹会議会員。
https://www.labor-management.net/
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