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労働ニュースに思うこと

求職者は見ている！ 2026公表義務拡大「男女間賃金差異」を採用PRに活かす

個人の働き方や企業の人事労務、行政の労働施策など、労働に関するニュースを取り上げ、課題の解説や考察、所感などをつづります。(2026年1月8日）

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　2026年も、前年に引けを取らず法改正が目白押しです。
　今回は、「女性活躍推進法」の改正について解説していきます。「また女性活躍ぅ〜？もうお腹いっぱい」という方、ちょっと待ってください。今回は「女性活躍」ではなく、「採用」という視点で考えてみたいと思います。「採用」でお困りならぜひご一読ください。





求職者の仕事探しリテラシーを侮るな

　2026年4月1日から、改正女性活躍推進法が施行されます。注目すべき点は、これまで従業員数301人以上規模に課せられていた「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表義務が、従業員数101人以上の企業にも拡大されることです。「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」と聞くと“女性活躍推進感”が強いですが、実は「採用」にも大きく影響があります。

　現在は、インターネットはもちろん、多種多様な求人サービスが普及し、求職者の仕事探しの情報検索・収集スキルは高くなっています。さらに、ESG※や人的資本開示などの広まりから、企業の健全さや透明性を示すデータも多く公開されるようになりました。求職者はより多くの情報を手にし、いわば上から目線で企業の比較検討ができる環境となりました。

※環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の頭文字を取ったもので、企業の持続可能な成長と社会貢献のために必要な概念。ESGに配慮した取り組みを行うことは、経営基盤の強化につながると考えられている

　その企業ではどのような待遇で、どのようなキャリアが積めるのか。「人」にどのような姿勢で向き合っているのかー公開データがある、もしくは充実している企業とそうでない企業があったら、求職者はどちらを選ぶでしょうか。今回の改正は、ただ数値を公開するだけではなく、丁寧かつ戦略的な情報公開を行うことで、企業の採用競争力の向上につながるきっかけにもなり得るのです。


公表義務が拡大　従業員数101人〜300人の中小企業にも

　まず、改正の概要についてです。

＜改正の概要＞

☆常時雇用する従業員が101〜300人の企業
【必須項目】最低3項目
●男女間賃金差異（全労働者・正規・非正規の3区分ごと）
●女性管理職比率（課長級以上）
●下記の「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」または「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」から1項目以上



※改正女性活躍推進法等のポイント（厚生労働省）より抜粋
 

☆常時雇用する従業員が301人以上の企業
【必須項目】最低4項目
●男女間賃金差異（全労働者・正規・非正規の3区分ごと）
●女性管理職比率（課長級以上）
●前述の「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」から1項目以上
●前述の「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」から1項目以上
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●文／古橋孝美（ふるはし たかみ）
2007年、株式会社アイデム入社。メディアソリューション事業本部データリサーチチーム所属。求人広告の営業職として、企業の人事・採用担当者に採用活動の提案を行う。2008年、同社人と仕事研究所に異動し、企業と労働者への実態調査である『パートタイマー白書』の企画・調査・発行を手がける。2012年、新卒採用・就職活動に関する調査プロジェクトを立ち上げ、年間約15本の調査の企画・進行管理を行う。2度の産休・育休を経て復職。子育て施策や女性活躍に関心があり、休職中に独学で保育士資格を取得。現在は、雇用の現状や今後の課題について調査を進めるとともに、Webサイトのコンテンツのライティング、顧客向け法律情報資料などの作成・編集業務も行っている。
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