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人材育成のツボ

成長に必要なのは「教わる力」〜成果を出す人と出せない人の違い〜

企業の人材育成をテーマに、研修事例の解説や考察、書き手が仕事を通じて感じたことなどをつづります。（2026年2月12日）

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【ステップ��】部下のコーチアビリティを高める上司の関わり方
　かつての私は人材紹介企業で管理職に就いていたことがありますが、部下のコーチアビリティを下げる上司でした。営業成績や成果を上げなければならないという「焦り」と「不安」から、部下に厳しく当たってしまうことがありました。「なんで成績を上げられないんだ！」と問い詰めたり、自分自身の不安を部下にぶつけてしまうこともしばしば。プレーヤーがマネジャーになったときに陥りがちな「なぜできないのかが分からない」という状態で、部下の痛みが分からなかったのです。





■コーチアビリティを下げるマネジメント例

＜1on1ミーティングでの態度＞
・「なんで数字が上がらないの？」と問い詰める
・「だからお前はダメなんだ」といった人格否定やダメ出しをしてしまう
・感情的に怒る

＜フィードバックの仕方＞
・「もっとがむしゃらに頑張れ」といったあいまいな精神論を振りかざす
・「いつもそうだよな」と過去の失敗をほじくり返す

　多くの上司が無意識のうちに、部下のコーチアビリティを下げるようなマネジメントをしてしまっているのではないでしょうか。「自分の不安が、部下を追い詰めていた」ことに気づいた私は、スタンスを変えました。最初から完璧を求めず、「最初は30点でいい」とハードルを下げたのです。そして、部下と一緒に「どうすれば100点にしていけるか？」を考えるアプローチに切り替えました。

　具体的には、部下に自分の弱みや失敗談を自己開示しました。「自分も昔、こういうところでつまづいたことがありました」「実は私も、最初は全然できなかったんです」ということを話すようにしました。その上でフィードバックを行うようにしたところ、部下との関係が劇的に変わりました。効果的なフィードバックを行うポイントは3つあります。

■フィードバックの3ポイント
�　嵋�める」と「改善」を分けて伝える
褒めるところと、改善するところを分けて伝えましょう。サンドイッチ話法（褒める→指摘→褒める）も悪くありませんが、改善点があいまいになってしまうことがあります。

�◆峭堝亜廚縫侫�ーカスする
「性格」や「過去の失敗」を責めるのではなく、「未来の行動」をどう変えるか、にフォーカスしましょう。
・NG例「君は消極的な性格だからダメなんだ」
・OK例「次の会議では、最初の5分で必ず1回発言してみましょう」

��「でも」「だって」を言わせない信頼関係を作る
部下が安心して話せるように、信頼関係の土台を作ることが大切です。そのためには、まず上司が部下を受け入れることです。


【ステップ�ぁ曠魁璽船▲咼螢謄�を高める1on1ミーティング
　最後に、組織全体としてコーチアビリティを高める環境づくりについてお伝えします。最も重要なキーワードは、「心理的安全性」です。米Google社が実施した「プロジェクト・アリストテレス」という大規模研究で明らかになったことがあります。最も生産性の高いチームの共通点はメンバーの能力でも、リーダーのカリスマ性でもありませんでした。答えは「心理的安全性」でした。失敗しても責められない、質問しても馬鹿にされない、意見を言っても否定されないといった安心感のある環境があって初めて、人はプライドや恐れを手放し、フィードバックや指導を素直に受け入れることができるのです。

　この環境を作るために最も効果的なのが、定期的な「1on1ミーティング」です。月1回でも、週1回の短い時間でも構いません。業務の進捗確認だけでなく、「あなたのことを見ているよ、分かっているよ」というメッセージを伝える時間を持つこと。これが信頼関係を構築します。「一緒に考える場」として設計しましょう。


おわりに
　成果を出す人と出せない人の違いは能力の差ではなく、「コーチアビリティ」という土台の違いです。コーチアビリティは個人の意識、上司の関わり方、職場環境の3つがそろって強固なものになります。私自身、かつては部下を追い詰める上司でした。でも、スタンスを変えることで、部下も職場も変わりました。あなたも、明日から1つだけでも試してみてください。部下の可能性を信じ、問いかけ、一緒に考える。小さな一歩が、個人の能力を伸ばし、あなたのチームを成長させていくはずです。


●文／小島準也（こじま じゅんや）
株式会社ホリズム代表取締役、米国NLP協会認定コーチ・トレーナー、人材採用コンサルタント
大手人材会社でIT営業として複数回の表彰を受ける傍ら、大手SIerの採用プロジェクトに参画し、3年間で30名以上のITエンジニア採用を成功に導くなど、人事コンサルタントとして実績を上げる。同社を退社後、独立。現在、複数社の採用・育成コンサルティングや個人向けコーチングを中心に活動している。大手人材企業やゴルフスクール、不動産会社、メガネメーカーなど研修実績多数。
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