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人材育成のツボ

「指導」と「育成」

アイデム人と仕事研究所の研修部門の所員が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。(2018年11月7日）

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　皆さんは、部下・後輩を正しく「指導・育成」できていますでしょうか。

 

　先日、こんな話を聞きました。入社１年目の新人が、突然「うつ病と医者に診断を受けた」と言ってきたそうです。この新人は休職することになり、まだ復帰の目処は立っていないとのことです。うつ病の原因は、先輩からの「指導」にありました。その新人の指導は、３年目になる先輩社員が担当しているのですが、その指導方法にも問題があったようです。

 

　いつも「なぜ、こんなことができないのか？」「なぜ、やるべきことを忘れるのか？」「いつまで、そんなことをやっているのか？」等、周りも不快に感じるほど、罵声や怒声を常に浴びせかけていたそうです。この場合、ミスしたことやできないことを「指摘」しているだけで、「指導」をしているとは言えません。

 

 

 

 

　では、その３年目の指導している先輩社員が新人のときに、そのような厳しい指導を受けていたのかと言うと、全く真逆で非常に優しく丁寧な指導をされていたそうです。
ちなみに、その先輩社員は同期に比べて、仕事を覚えるのが遅かったそうで、もしかしたら「自分が仕事を覚えるのが遅かったのは、新人時代の指導が優し過ぎたからだ」と思っているからなのかもしれません。

 

　なぜなら、日々繰り返されるこの光景を見兼ねた部署の先輩が「聞いている周りも不快になるから言い方に気をつけるように」と注意をしたそうですが、本人は全く聞く耳を持たず、「優しく言っていたら、いつまでたっても覚えられないので、厳しくしているんです」と言ったのです。

 

　この問題は、離職だけでなく、パワハラとして訴訟になるケースも考えられます。そうなっては、企業側だけでなく、その当事者にとっても不幸なことでしかありません。
　本来、「指導」とは「目的に向かって教え導くこと」です。そして、「人材育成」とは「将来、企業に貢献できる人材を育成すること」です。当たり前のことですが、それを当たり前と考えずに、あらためて自社内での「指導・育成」が正しく行われているのかを見直してみることも必要なのではないでしょうか。

 

 

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●文／青�� 暢一（あおやぎ よういち）
アイデム人と仕事研究所 人材育成・研修プランナー
大学卒業後、大手自動車メーカーの営業職に従事。その後、人材派遣会社にてアウトソーシングの現場マネジメントを担当し、人材教育に注力。2007年、株式会社アイデムに入社し、人と仕事研究所に配属。企業の課題に則した教育・研修を企画提案し、特に「マネジメント」研修、「コミュニケーション」研修での実績を積む。人材育成・活用を通じて企業が発展するために、「現場目線」「顧客目線」を徹底して意識した企画提案を行っている。

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