今月から連載を担当します、内定ブリッジ株式会社の淺海（あさみ）です。外国人スタッフの雇用を進める日本企業に対するコンサルティング事業を自社で行っている他、2018年からは日本貿易振興機構（JETRO）にて、新輸出大国コンソーシアムのうち「高度外国人材の活用」分野のエキスパートとしても企業支援をしています。

　最近は県や市など、各地の地方自治体でも外国人雇用促進の分野で企業支援の予算がつくようになっています。私も専門とするリテンション領域の地域支援事業として、全国およそ10の自治体の支援を通し、多業種の企業をさまざまな形で担当しています。例えば先月は富山県、栃木県、群馬県を訪問し、外国人雇用に関する自治体や企業の取り組みについて調査してきました。

外国人雇用を真剣に考えているか？

　厚労省による最新の外国人雇用状況調査によると、日本国内の外国人労働者数はおよそ166万人と、調査開始以降、最も多い数を記録しています。私が訪問する企業も、多様な背景や目的から、様々な在留資格の外国人スタッフを雇用していますが、実際にヒアリングの現場で感じるのは、外国人雇用に対する取り組み方の多様性であり、同様に、地域間の格差や、自治体ごと、企業ごとの「温度差」です。

　この「温度差」は、どこからくるのでしょう。企業について言えば、それは会社の経営判断として、「どこまで真剣に外国人雇用を捉えているか」だと思います。外国人スタッフに日本人らしさを一方的に求めるだけでなく、何か管理職（多くは日本人）側にできることはないかと考える姿勢がその企業にあるかないか。雇用の調整弁として、または使い捨ての労働力として外国人スタッフを捉えるのではなく、同じ会社の仲間として外国人スタッフの業務効率を高め、戦力化するために何が必要なのか、企業側が真剣に考えているかどうか。外国人スタッフのマネジメントを担当する日本人上司をどう教育し、またどうフォローしているか。

　こういうことに、全国の企業訪問で私が感じている格差、いわば企業の二極化の原因が隠れているように思います。 言い換えるなら、外国人スタッフを戦力化することのメリットを、企業側が腹落ちして「理解できているか否か」という違いとも言えるかもしれません。

わずかな意識レベルの違いが大きな差に

　外国人スタッフの定着支援について、どの企業にも通じるような、分かりやすい答えはありません。にもかかわらず一部の企業は、自社にノウハウや経験がない中、経営層と人事層が中心になって、葛藤しながらこの問題に取り組もうと、果敢に正面から向き合っています。

　一方、一部の企業はそういうことについて一切何もしないまま、人がいればいいという考えだけで外国人の採用を続け、マネジメントについても、かたくなに（日本人に対して行っている）今までの方法を変えません。外国人スタッフが自分たちの思うように働いていない現実を認識しつつ、外国人スタッフを責めこそすれ、彼らが定着しない原因を分析し、自社側の改善ポイントを検討するようなことには消極的です。

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●文／淺海一郎（あさみ いちろう）
内定ブリッジ株式会社代表。大手進学塾にて主に難関校を受験する子女の国語科教育を10年行い（実績約1,400名）、2009年に日本語教育業界へ転向。留学生や国内外の外国人会社員、会社役員へ日本語コミュニケーション教育を行う（実績約1,000名、国籍数61カ国）。現在は日本語教育事業に加え、年間で約40カ国500名の欧米、アジア圏人財への就労支援の他、社内教育や就労支援の現場で集めた多国籍の人財の声を、留学生教育機関（海外大学、国内大学等）や企業の皆様に、講演やセミナー、コンサルティングという形で届けている。