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人事労務関連ワード辞典

就活セクハラ

人事労務に関連するワード集です。基礎的なものからトレンドまで、さまざまなワードを解説します。(2026年10月27日）

就活セクハラとは、就職活動中の学生が、企業担当者やOB・OGから受けるセクシュアルハラスメントのことです。例えば、結婚・出産に関する質問や容姿に関する性的な発言、不適切な身体接触行為が挙げられます。採用面接だけではなく、企業側と学生側が接する様々な場面で発生する可能性があります。

＜就活セクハラが発生する場面＞
企業説明会、インターンシップ、採用面接、OB・OG訪問、教育実習、看護実習など

企業側が「採用する」、学生側が「採用される」という関係性のため、不適切な性的言動に対して、「断ると選考に不利になるのではないか」という懸念から、被害が発生しやすいとされています。被害を受けた学生は、精神的な苦痛を感じたり、就職活動への意欲が低下したりすることがあります。


■就活セクハラの種類

●対価型セクハラ
学生が企業の担当者に、内定や採用など、就職活動において優遇することを条件に性的な要求を持ちかけられることです。
＜発言例＞
「面接の評価を高くするから、SNSを交換しましょう」
「内定を出してあげるから、プライベートで食事に行きましょう」

●環境型セクハラ
学生が企業の担当者の性的な言動で不快感を覚え、能力の発揮に支障をきたすことです。
＜発言例＞
「これまで恋人がいたことはありますか？」
「将来的に結婚・出産などの願望はありますか？」


就活セクハラの対策を怠った場合の罰則はありませんが、企業は以下のリスクを負う可能性があります。

➀損害賠償請求等の法的リスク
就活セクハラが起こった場合、学生から損害賠償を請求されたり、企業の使用者責任が問われたりする可能性があります。そのため、企業は損害賠償金の金銭的なコストに加え、訴訟対応に伴う時間や労力を要することも考えられます。

➁企業イメージ・採用力の低下
行政による企業名の公表やSNS等での悪い口コミの拡散などから、企業イメージが低下し、選考中の学生の離脱や新たな応募者の減少につながる可能性があります。その結果、採用活動の長期化や採用コストの増大を招くことも考えられます。


2026年10月、ハラスメント対策義務化

2026年10月から男女雇用機会均等法の改正によって、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が義務化されました。就活セクハラの防止も盛り込まれており、企業は以下の措置を講ずる必要があります。

・求職者等にセクハラを行ってはいけない方針の明確化・周知、求職活動等のルール整備（面談時間や場所、実施体制、連絡に使うSNSの種類など）
・相談体制の整備（相談窓口を設置し、求職者に周知する）
・事後の適切な対応（事実関係を迅速かつ正確に確認し、再発防止の措置を行う）
・相談者等の保護（相談者等のプライバシー保護の措置を講じ、労働者や求職者に周知する）

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