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人材育成のツボ

研修での「気づき」を「行動」に変えるために大切な3つのこと

アイデム人と仕事研究所の研修部門の所員が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。

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「目からウロコのいいお話でした。沢山の気づきを得ました」
　研修後にそのような嬉しいご感想を頂くことがあります。その一方、研修は一過性のものであり、参加者の「行動」が変わるまでにはなかなか至らない、という企業ご担当者のお悩みも伺います。時間もコストもかけて行う研修での「気づき」を、実践の場で「行動」に変えるにはどうすればよいのでしょうか？
　研修をご提供している私どもにとっても大きな課題です。
　今回は「気づき」を「行動」に変えるために大切なことを、3つにまとめてみました。



1)研修対象者へ、事前の意識づけは出来ていますか？

　H企業のリーダー職を対象とした接遇研修の事例です。研修を開始して間もなく、受講者の中から次のような声があがりました。
「研修目的もまったく知らされないまま、突然に参加しなさいと言われた…」
「会社は自分達に何を望んでいるのかよくわからない…」
　企業のご担当者には参加意識を高めてもらうために研修目的などは研修前に受講者にお伝え頂くようにお願いしておりましたが、受講者には知らされておらず、その不満が講師にぶつけられたのです。

●なぜこの研修を受けてもらいたいのか？
●研修を通じて会社が受講者に期待していることは何か？

　その場は講師が会社の意向を受講者へ丁寧に説明し、納得を得ました。しかし、会社から大事なことを伝えて貰えていない不満感は残っているようでした。研修実施にあたっては事前にその目的や意義、場合によっては個人のキャリアアップと研修がどうつながるのかなどをお伝えされておくことが重要であると、あらためて感じた事例でした。



2)受講者の考えや行動をアウトプットできる研修内容と時間ですか？

　商業施設でお客様の誘導業務をするスタッフに、マナー研修をご検討されていたY企業の事例です。全スタッフを対象とし、挨拶・お辞儀・言葉遣い・来客応対など、マナーの基本を身につけさせたいというお話をご担当者から伺いました。研修時間は、業務の都合もあり、長くても1時間とのことでした。
　効果的な研修にするにはディスカッションやロールプレイなど、受講者のアウトプットが必要です。研修で気づいた個々の課題について、受講者同士で意見交換することは良い刺激になりますし、自分とは別の視点の「気づき」を得ることもできます。

　また、場面を想定したロールプレイングでは、なかなか自分の思うようにいかないことが多いのですが、現場で実践していかないとすぐには身につかないことを実感する良い機会になります。
このように課題を体感できるアウトプットを研修に盛り込むとなると、研修時間は1時間では足りません。Y企業のご担当者には内容と共に研修時間を再検討して頂きました。

 

 

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●文／伊藤雅彦（いとう まさひこ）
大学卒業後、商社に入社。中国の北京駐在員としてODA案件、自動車部品の合弁案件等に従事、帰国後は米国向けのOEMビジネスを担当。その後、独立して学習塾兼パソコン教室を経営。現在はアイデム人と仕事研究所にて企業向けにセミナーのご案内や研修の企画提案を行っている。モットーは「自利利他」。お客様の人財育成に関するお悩みや課題に耳を傾け、企業力アップに繋がるお役立ちが出来ることを喜びとしている。
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