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マネジメント悩み相談室/田中和彦

第25回「新入社員に放置プレイはNG!」

マネジメントに関する悩みについての解決策を示したり、対処法などを解説します。

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■相談
4月に自分の部署で複数の新入社員を迎えることになったのですが、どうやって鍛えればいいのか、いまひとつ自信がありません。うちの会社は、これまでは即戦力人材の中途採用がほとんどだったので、新人教育や未経験者の育成のノウハウがそもそも社内にないからです。新入社員も育つスピードに個人差があるでしょうし、誰に対しても一律に関わることがいいとも思えません。部下の成長段階に応じたアプローチのようなものはあるのでしょうか?

 


■回答
新入社員を育てるには、「教える」→「励ます」→「任せる」という3段階のアプローチの変化が必要になります。新入社員が、指示待ちの受け身な存在から、主体的な行動ができる自立した人材になるためにも、部下の成長段階に応じた関わりを持つことが重要です。ただ、「教える」段階はもちろんのこと、「任せる」段階になっても、上司が部下を放置してしまうのは、育成を放棄していることと同じです。どんなときでも、しっかりと部下のことをよく見てあげることが欠かせません。

 

 

  

 


 新入社員の約3割が入社後3年以内に退職しているというデータがあります。せっかく採用した人材が離職するのは、企業にとっても大きな損失と言わざるを得ません。新入社員の受け入れがうまくいくかどうかは、企業の人材戦略の面においても非常に重要なポイントです。


 相談者の方が言うように、新入社員をひとくくりにして対応するのではなく、個別に見ていかなくてはなりません。のみ込みがよく早期に独り立ちできる人もいれば、大器晩成型のじっくり育てなくてはならない人もいます。人材の育成には成長段階に応じたアプローチが求められるのです。


 新入社員の育成ステップには、
(1) 教えるアプローチ
(2) 励ますアプローチ
(3) 任せるアプローチ
の3段階があります。


 まずは、「教えるアプローチ」からお伝えしましょう。
 この段階は、とにかく上司と部下との関わりの密度を高くすることです。具体的には、接触頻度を高め、ホウレンソウ(報告・連絡・相談)をこまめに行うように指導してください。


 くれぐれも放置プレイにならないことです。そもそも情報不足なのに、1人でゼロから考えさせても、何も生まれません。知識やスキルや段取りなど、手順を踏んで学ばせることが大事です。

 部下のことをよく観察して、「何ができて、何ができないのか」「どこまで理解して、どこから理解できていないのか」をきちんと切り分けていき、着実に成長させてください。

 


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●文/田中和彦(たなか かずひこ)
株式会社プラネットファイブ代表取締役、人材コンサルタント/コンテンツプロデューサー。1958年、大分生まれ。一橋大学社会学部卒業後、人材サービス関連企業に入社し、情報誌の編集長を歴任。その後、映画配給会社のプロデューサー、出版社代表取締役を経て、現在は、「企業の人材採用・教育研修・組織活性」などをテーマに、“今までに2万人以上の面接を行ってきた”人材コンサルタント兼コンテンツプロデューサーとして活躍中。新入社員研修、キャリアデザイン研修、管理職研修などの講師や講演は、年間100回以上。著書に、『課長の時間術』『課長の会話術』(日本実業出版社)、『あたりまえだけどなかなかできない42歳からのルール』(明日香出版社)、『時間に追われない39歳からの仕事術』(PHP文庫)、『仕事で眠れぬ夜に勇気をくれた言葉』(WAVE出版)など多数。
連絡先:info@planet-5.com

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