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人材育成のツボ

ケースメソッドで、白熱した社員研修を!

アイデム人と仕事研究所の研修部門の所員が、日々の業務やお客さまとの対話から感じたことなどをつづります。(2018年8月1日)

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 最近、学校の授業などでも取り入れられている「アクティブ・ラーニング」や「アクション・ラーニング」などの教育手法。教師が一方的に教えるのではなく、生徒同士の気づきや考えを最大限に活かす教え方、学び方です。学習者自身が主体的に学ぶ方法として注目されています。

 

 その特徴を持った手法の一つとして、「ケースメソッド」があります。私はケースメソッドが、人材育成のための研修の進め方として、とても有効な手法だと思っています。その内容と特徴について書かせていただきます。

 

 

 

 

ケースメソッドとは?

 

 ケースメソッドは、ケース教材(意思決定を必要とする問題が描かれている事例)をもとに、参加者が「自分ならどうするか」を討議することによって学ぶ手法です。ハーバードや慶應をはじめ、多くのビジネススクールで用いられています。

 

 ケースに記述されている事実を読み取り、探り、どう意思決定するのかを、学習者自身が答えを作りだしていかなければなりません。理解力・分析力・発信力・決断力など問題解決に必要な力をつけ、自分で考え行動する力を磨き高めます。

 

 ケースメソッドの流れは、個人予習→グループ討議→全体討議の3つのプロセスを通して学びを構築しています。予習が入るのが大きな特徴の一つです。ケースを事前に読み込み、自分がその立場に直面したらどうするのか、考え悩み整理したうえで研修に臨みます。

 

 

ケースメソッドの進め方

 

 今年6月、ケースメソッドを使った研修の体験会を行い、さまざまな企業の人材育成担当の方々12名が参加されました。講師は、慶應ビジネススクールでケースメソッド教授法を習得した、山本裕美氏にご登壇いただきました。

 

 ケース素材は、「名門企業の新規プロジェクトを任されたN課長が、プロジェクトメンバーを上手くまとめられない様子。はたしてどうすべきか?」というような内容を使用しました。プロジェクト会議の様子やメンバーの経歴など、実際に起こっている状況が6ページにわたり書かれています。参加者は事前にこのケースを読み、自身がN課長だったらどう対応するかを考えたうえで参加されています。4名のグループに分かれ、ウォーミングアップのグループディスカッションをし、本番の全体討議へと進みました。

 

 

 

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●文/松嶋清和(まつしま きよかず)
株式会社アイデム人と仕事研究所 人材育成・研修プランナー
社会保険労務士、キャリア・カウンセラー(CDA)、メンタルヘルス・マネジメント検定擬
大学卒業後、大手アパレル商社に勤務、全国の小売店との相談・折衝業務に従事する。その後1998年に株式会社アイデムに入社してからは、13年間に延べ3,000社以上の経営者・人事担当者らと面談。求人広告の営業担当として、採用および人材活用に関する提案を続けてきた。現在は同社「人と仕事研究所」にて、採用後の人材育成、教育・研修に特化した企画提案を実施。また「企業側の視点」を肌身に知るキャリアを強みに、キャリア・コンサルタントとして求職者支援業務にも携わる。

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