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労働ニュースに思うこと

パワハラ防止のカギは？

日々流れてくる労働関連の多彩なニュース。本コーナーは、アイデム人と仕事研究所の所員が、そうしたニュースに触れて「思うこと」を持ち回りで執筆します。(2018年10月3日）

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　スポーツ界でも様々なパワハラ報道が多発する中、厚生労働省がパワハラの防止策づくりを企業に義務付ける法律を整備する検討に入ったとの報道がありました。

 

　パワハラの防止に関して、厚生労働省の平成23年度「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」や平成29年度の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」等、検討が行なわれてきました。しかし「職場のいじめ･嫌がらせに関する相談」は増加傾向で、「嫌がらせ・いじめ、又は暴行」を受けたことによる精神障害の労災認定件数も増加傾向となっているとのこと。パワハラは一向に減っていないようです。

 

 

◆パワハラはどこからどこまで？

 

　職場において発生するハラスメントに対して、先行して法的規制がされているものがあります。

 

セクハラ⇒「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されること

 

マタハラ⇒妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されること

 

　上記２つのハラスメントに対しては、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法で相談窓口の設置やその他の雇用管理上必要な措置が義務付けされています。
　これらの対策に比べて、パワハラへの対策が遅くなっているように見えますが、それはナゼなのでしょう。それは、パワハラの原因となる行為が、業務遂行上の指揮命令の中で起こることが多く、「セクハラ」「マタハラ」よりも広範囲に及ぶからではないでしょうか。

 

　検討会の中では、パワハラの定義は以下のように整理されています。

 

(1)優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
(2)業務の適正な範囲を超えて行われること
(3)身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

 

　「業務の適正な範囲」と定義されていますが、「何がパワハラで、何がパワハラでないのか」業務上の指導との線引きが難しいとされ、法規制を行う上での大きなハードルとなっています。
　使用者側にとってみれば、業務上の注意・叱責がパワハラと捉えられてしまうと非常にやりにくい、ということです。

 

 

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◆叱れない上司
◆叱れる上司
◆パワハラ対策を講じるとパワハラ問題が噴出!?
◆相談が増えるのは良いこと？ 悪いこと？

 

 

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●文／岸川　宏（きしかわ ひろし）
アイデム人と仕事研究所　所長/社会保険労務士
大学卒業後、リゾート開発関連会社へ入社。飲食店部門での店舗運営を経験後、社会保険労務士資格を取得。社会保険労務士事務所にて、主に中堅・小規模企業の労務相談、社会保険関連手続きに従事した。1999年、アイデム人と仕事研究所に入社。労働環境の実態に迫る情報提供を目指し、社内・外への情報発信を続けている。2015年4月より現職。

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