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マナバンク〜学びのヒント〜

あらためて同一労働同一賃金を知る

ビジネスパーソンが抱えるさまざまな課題について、解決やキャリアアップにつながるヒントを学びます。（2020年10月15日）

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　今週、最高裁で同一労働同一賃金について、今後の企業対応に関わる5件の訴訟の判決が言い渡されました。訴訟内容は、いずれも正規と非正規の待遇格差についてです。待遇格差について、最高裁は2018年6月の判決で「賃金項目の趣旨を個別に考慮すべき」とする枠組みを示しています。今回の判決は、この枠組みに基づいて「格差は不合理かどうか」が判断されました。

 

　今週13日に判決が言い渡された2件の訴訟では、いずれも「不合理とまで評価できない」との判断が下されました。一方、15日の判決では、「扶養手当や年末年始勤務手当などを支払わないのは不合理だ」としました。対象となった職場の事例に限った判断ですが、最高裁は非正規労働者の待遇に関する一定の指針を示したことになります。

　企業は労働の実情に応じ、引き続き「不合理な待遇差の解消」と「待遇差の説明義務」に向けて、取り組んでいく必要があります。

 

 

 

 

正規と非正規の待遇差をなくす

 

　同一労働同一賃金とは、同一の企業内において「同じ仕事であれば、雇用形態が違っていても同じ賃金にする」という賃金の決め方の概念です。法的には、働き方改革関連法の1つである「パートタイム・有期雇用労働法」に定められており（派遣労働者は「労働者派遣法」に規定）、今年4月1日に施行されました。

 

　法律制定の目的は、正規雇用（雇用期間の定めがなく、フルタイムで働いている人。いわゆる正社員）と非正規雇用（契約社員、派遣社員、嘱託社員、アルバイト・パート、派遣社員など、雇用期間の定めがある人）の待遇差をなくすことにあります。現在は大企業のみの適用で、中小企業は来年（2021年4月1日）からです。同法のポイントは次の2つです。

 

＜不合理な待遇差の禁止＞
同一の企業で同じ仕事に取り組んでいる場合、正規と非正規の間に基本給や賞与、手当などのすべての待遇について、不合理な待遇差を設けてはなりません。

 

＜待遇差に対する説明義務＞
正規と非正規の間に待遇差を設けている場合、非正規の労働者から理由を問われたら、事業主は根拠を説明しなければなりません。

 

　つまり、正規と非正規の間に待遇差を設けるのであれば、合理的な理由が必要になるということです。説明できなければ、それぞれの職務内容や賃金制度、評価基準などを見直さなければなりません。

 

 

＞＞＞次ページにつづく

 

 

 

 

●文／三宅航太
大学卒業後、出版社、編集プロダクション勤務を経て、2004年、株式会社アイデム入社。データリサーチチーム所属。同社がWebサイトで発信する「人の戦力化」に関するコンテンツの企画・編集業務に従事する。さまざまな記事の作成や数多くの企業を取材。

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