本稿では、主に外国人スタッフ採用後のトラブルを未然に防ぎ、働きやすい環境や良好な人間関係を整えるための有効な手段の１つとして、外国人スタッフに伝えてほしい、労務のポイントについて触れたいと思います。

国によって異なる「働き方」の常識

　みなさんは毎月何回、給料を受け取っていますか？ こう聞くと、おかしな質問だと思われるかもしれません。日本では、月給制をとる多くの企業で、月１回、給料を支払う形をとることが多く、それが当たり前だと認識している方が多いと思います。ですが、世界を見渡せば、月２回や週１回の支払いを行う企業が多い国もあります。

　では、解雇の規定はどうでしょう。海外の映画やドラマでは、感情的になった上司が、大きな失敗をした部下に即日解雇を言い渡す場面が描かれていますが、日本では労働基準法などの規定により、原則としてこういったことが難しいのは、皆さんご存知のとおりです。

　このように、労務の制度や規定は、国や文化圏によって、かなり異なるわけです。言い換えるなら、労務には文化ギャップがあると言えるかもしれません。そして、各企業が自社の労務に関する規定を整理し、明確化しているものの１つが、服務規程を含めた就業規則になると思います。

就業規則を伝えることの大切さ

　就業規則は、それが労務管理上の基本であり、労使の諸問題を規定している一方、その分量の多さから、またその表現や内容の難しさから、外国人スタッフに対して丁寧に説明をする企業は少ないかもしれません。また、外国人スタッフの日本語レベルの問題から、そもそもこれをどう伝えていいのか分からないという声も、よく外国人雇用企業から聞こえてきます。

　しかし今、具体的に触れたように、労務や法務の規定は、国や文化圏による異なりがとても大きい分野です。外国人スタッフは、日本の規定のあり方、すなわち「日本での働き方」全般について、知らないことが多く、自身もそのことを不安に思っています。また、自分が知らない部分については、自分が知っている情報でそれを補おうとするしかありません。そうやって、お互いに気づかないところから、両者に誤解や不信感が芽生えていきます。これがこの問題の難しいところです。

有給休暇のギャップ、給料のギャップ

　例えば、働く人にとって大切な規定の１つが、年次有給休暇（いわゆる有休）だと思います。入社後、半年は有休がもらえない日本に対し、そうでない国もあります。また、病気で休暇をとる場合、日本でいう有休を消化せずに、給料をもらう形で会社を休める制度の国もあります。日本の規定を説明しないと、外国人スタッフは自国の制度に基づいて理解しようとする可能性がありますから、日本の制度が自国と同じではないと分かったとき（多くは、有休を取得しようとしたとき）に、外国人スタッフは驚き、また疑問を感じます。

　こうした驚きや疑問をそのままにしておいて、いいことはありません。最悪の場合、外国人スタッフが「自分は（外国人だから、企業は自分が理解できないだろうと思って、企業に）差別されているのではないか？」という考えに至ることもあります。こういったことを防ぐためにも、お互いの認識のずれが大きいところだけでもいいので、受け身の姿勢ではなく、企業から積極的に、言葉で明確にその規定するところを説明することが重要になってきます。

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●文／淺海一郎（あさみ いちろう）
外国人雇用企業の支援を専門に行うコンサルティング会社、内定ブリッジ株式会社代表。厚労省「雇用管理に役立つ多言語用語集及び翻訳データの作成・普及事業」有識者研究会委員。東京都「中小企業における外国人材活用に関する検討会」委員。日本貿易振興機構(JETRO)高度外国人材スペシャリスト。全国の外国人雇用企業に対し、受入体制の整備や異文化コミュニケーションに関する研修やワークショップなどを提供（約1,000社/年）。