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労働トラブルの予防線

賃金トラブルになりがちな４事案

人事労務に関するトラブルは、労働者と雇用主の双方にとって負担となります。職場でトラブルになりがちなことについて、予防の観点から解説します。（2021年12月21日）

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　賃金は、労働基準法で「労働の対価として、使用者が労働者に支払うもの」と規定されています。良好な労使関係を築くための重要な要素であり、トラブルになったら深刻化してしまうこともあります。今回は、賃金に関わるトラブルに発展しがちな4つの事案について解説します。

 

 

(1)未払い残業代

　残業代とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働いた場合に支払われる賃金のことです。通常賃金の25％以上割増した額を支払わなければならず、支払わないと罰則を科されます（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）。

 

　残業代は退職後でも請求できます。2020年4月の民法改正を受け、残業代請求権の消滅時効が2年から3年に延長されました。3年の延長は暫定措置で、今後は5年に延長されると見込まれています。

 

　未払い残業代を請求されるリスクを避けるには、客観的な労働時間管理の仕組みを構築することです。具体的には、勤務実態をPCで管理するシステムの導入や、自己判断で残業をしないように残業命令の明確化や申請制にすることなどが考えられます。

 

★よくあるカンチガイ
　裁量労働制や事業場外みなし労働時間制など、あらかじめ規定した時間分を働いたとみなす制度を導入していても、みなし時間が法定労働時間を超えたり、深夜労働や休日労働をしたときは割増賃金が発生します。また、固定残業制も固定部分を超過した分は支払わなければなりません。
　なお、始業前の準備、業務終了時の片付け、昼休み中の電話番なども労働時間に含まれるので注意しましょう。

 

 

 

 

(2)管理職の残業代

　管理監督者にあたる労働者は、労働時間や休憩・休日に関する規制を受けず、企業は残業代を支払う必要はありません。注意したいのは、管理監督者は「役職名で判断されるものではない」ということです。たとえ部下を管理する立場にある役職に就いていても、法で定められた管理監督者の要件に当たらなければ、残業代を支払わなければなりません。

 

　管理監督者とは、労働基準法で「企業の中で相応の地位と権限が与えられ、経営者と一体的な立場にある労働者のこと」と定められています。管理監督者に当たるかどうかは、以下の4点に照らして判断します。

 

・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容であること

 

・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を持っていること

 

・現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること

 

・賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

 

　一時期、名ばかり管理職という言葉が話題になりました。管理監督者としての権限がないにもかかわらず、肩書だけを与えられて残業代が出ないなど、業務内容と待遇が伴わない労働者のことを指します。かつては裁判に発展した例も多くあります。管理監督者であるかどうかは、職務権限と業務内容で判断しましょう。

 

★よくあるカンチガイ
　管理監督者には時間外手当がつかないという認識から、深夜（午後10時から午前5時まで）に働いたときの「深夜手当」の支給が忘れられがちです。時間外手当はつきませんが、深夜手当は免除されていません。

 

 

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●文／株式会社アイデム 東日本事業本部 データリサーチチーム

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