「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

「人材の活用」「従業員の教育」「人事制度」等について、事例満載の記事や専門知識が深まるコラム等を展開。自社の活性化や雇用管理のヒントに！

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「経営者やパート従業員の意識」等について、さまざまなデータを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

「平均時給 の検索」「時給の平均や動向」等について、データを作成。労働市場の現状が分かります。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

アイデム人と仕事研究所では、「ビジネスマナーのブラッシュアップ」「新入社員の戦力化」「職種別・階層別の知識・スキルアップ」等につながるセミナーを開催しています。

＊一部記事の閲覧および機能をご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。会員登録はこちら

やる気に火をつけるポジティブフィードバック／ヴィランティ牧野祝子

第3回「ベースとなる4つの承認」

テーマはチームリーダーのマネジメント能力向上。チームメンバーにフィードバックをするときの注意点、やり方などを解説します。（2023年6月20日）

< 1 2 >
　ポジティブフィードバックと聞いて、「それって褒めればいいのですか？」とご質問を受けることがあります。大切なのは、褒めるのではなく、相手を承認することです。承認によって、「見てるよ」「認めてるよ」「信じてるよ」を伝えましょう。


褒めればいいの？

　ポジティブフィードバックについて、

「褒めるのは下手だし、恥ずかしい」
「思ってもいなくても、とりあえず褒めておけばいいのかな。気がひける」

と思う方、ご心配なさらないでください。ポジティブフィードバックとは、相手を承認することです。褒めることも含まれますが、それ以外の方法でも承認することができます。相手に伝えたいのは「褒めてるよ」でなく、「見ているよ」「認めているよ」「信じているよ」ということです。どうしたらその気持ちが伝わるでしょうか？ ポジティブフィードバックの「4つの承認」をお伝えします。





4つの承認

(1)結果承認
相手の成果・結果を承認することです。言葉にすると「売上に貢献してくれたね」「お客さまから喜びの言葉を頂戴したよ。ありがとう」などで、これは多くの方が言ったり、言われたりしたことがあるでしょう。とはいえ、誰しも常に成果・結果を出しているわけではありません。そんなときは、以下の3つの承認があります。

(2)行為承認
相手が結果を出しているかどうかに関わらず、相手の「行為」に対して肯定的な言葉をかけることです。「周りの部署とうまくコミュニケーションをとってくれているね」「積極的に質問してくれて、周りの人も助かっていると思うよ」など、結果へのプロセスで行っていることに注目するものです。

(3)存在承認
相手の存在を承認し、大切に扱うことです。例えば笑顔で挨拶をしたり、アイコンタクトをするだけでなく「疲れているようだけど大丈夫？」や「何か手伝えることはある？」など、積極的に相手を気遣う言葉がけをすることです。失敗した部下や結果の出ていないメンバーとのコミュニケーションは悪くなりがち。そんなときこそ、意識して相手の存在を承認しましょう。

(4)可能性承認
将来の可能性について信じ、期待し、それを肯定的に応援することです。いわゆるネガティブフィードバックです。改善ポイントを伝える根底には、相手に対して「信じているよ」「期待しているよ」という気持ちがあるからではないでしょうか。例えば「お願いしている週報の提出が遅れて困っている。君なら期限までに提出できると信じているけど、何が遅れる理由だと思う？」というように、「期待しているから注意をしている」といった可能性承認の形で伝えると、受け取る側のやる気や自信を損なわず、気持ちを鼓舞することにつながるはずです。

　人は他者から承認されると、やる気がアップして成果が出やすくなるものです。すでに結果が出ていても、そうでなくても、部下に承認していること言葉で伝えてください。
※次ページ以降の閲覧には、会員登録（無料）が必要です
<会員サービスのご案内はコチラ>につづく

●文／ヴィランティ牧野祝子（まきの のりこ）
国際エグゼクティブコーチ、株式会社グローバル・キャリアデザイン代表
米コロンビア大卒、仏INSEAD（欧州経営大学院）MBA修了。イタリア・ミラノ在住。障害児を含む3児の母。20年間に渡り、国内外10カ国で米系戦略コンサルティングファーム、仏系化粧品会社、英系酒販会社、伊系アパレル企業でマーケティングや新規事業の立ち上げなど、さまざまなキャリアを積む。さまざまな仕事で培った経験やノウハウを活かし、国際エグゼクティブコーチとして独立。考え方や事情の異なる人たちが一緒に仕事をするには、個々のよさを引き出す環境を作ることが必要と考え、ポジティブフィードバックを活用したコーチング・スキルを伝える活動を行う。法人・個人を問わず、グループ面談やセミナーなどを年間2000セッション実施。著書に『国際エグゼクティブコーチが教える人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』（あさ出版）。
< 1 2 >

この記事のキーワード

クリックすることで関連する記事・データを一覧で表示することができます。

一覧ページへ戻る

２ページ目以降をご覧になるには、会員ログインが必要です。
会員登録（無料）がお済みでない方はこちら

会員登録（無料）はこちら

その他のコラム記事を見る

人気記事ランキング

労働ニュースに思うこと

[若手が退職代行で辞める…御社はブラックですか？]
個人の働き方や企業の人事労務、行政の労働施策など、労働に関するニュースを取り上げ、課題の解説や考察、所感などをつづります。

怒りを笑いに変える！クレーム対応／谷厚志

[第6回「タイプ別カスハラ対処法」]
カスタマーハラスメントに悩まされる企業が増えています。元タレントの異色コンサルタントが、独自のクレーム対応を解説します。

デキル人が辞めない15分マネジメント／岡本文宏

[第6回 イマドキの部下の「褒め方」「叱り方」]
マネジメントに時間を取れないプレイングマネジャーに向けて、15分で完結できるマネジメント手法をお伝えします。
注目のコンテンツ

人と仕事研究所Facebook