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実務で役立つ労働法／田代英治

第3回 改正育児介護休業法の「短時間勤務制度」運用上の留意点

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。

　2017年1月1日に改正育児介護休業法が施行されました。短時間勤務制度について、育児に加え、新たに介護も対象となりました。今回は同法において、育児または介護で「制度上の取り扱いがどう異なるのか」のポイントを整理します。

 

　育児の場合、原則として短時間勤務制度を導入し、制度利用の困難な労働者がいれば、代替措置をとることが求められます。一方、介護では、短時間勤務制度を含めた複数の選択肢の中から、いずれかを選択することになります。

 

　法のアウトラインは、育児の場合、会社は1歳から3歳になるまでの子を養育する者の所定労働時間を6時間とする必要があります。介護は、連続する3年の間に2回以上、所定労働時間の短縮措置が必要です。また、育児・介護ともに日々雇用される者や、労使協定で適用除外された者は利用できません。

 

＜表1＞

※もともと従業員が少ない会社で、担当業務の従業員が著しく少ない業務や、流れ作業・交代制勤務のため短時間勤務制が困難な業務（厚労省指針）  

 

 

　具体的な措置ですが、育児対象の場合、原則として「短時間勤務制度」の導入が求められます。ただし、短時間勤務が困難な業務に従事する者(表1・ウ)がいる場合、表2のいずれかの代替措置を労使協定で定めます。介護対象の場合、原則「短時間勤務制度」などの、4つのいずれかを導入しなければなりません。

 

＜表2＞

 

 

 

 

●文／田代英治（たしろ えいじ）
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」（労働開発研究会）、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

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