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実務で役立つ労働法／田代英治

第18回 副業・兼業に関する留意点

労働関連法で実務に直結した部分をクローズアップし、分かりにくい点や対応策などを解説します。(2018年9月5日）

　副業・兼業（以下「副業等」）希望者は年々増えています。厚労省では今年に入り、長時間労働や労務提供の支障を招かないよう留意しつつ、希望に応じて幅広く副業等を行える環境整備が重要との見解を示し、現行の法令での留意事項をまとめた「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成しました。

 

 

＜ガイドラインの示す方向性と企業の対応＞
　ガイドラインでは、「必要な就業時間の把握・管理や健康管理への対応、職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務への対応が必要」と指摘しています。企業としては、従業員と十分にコミュニケーションをとりながら、当該従業員が副業等先に負っている守秘義務に留意しつつ、具体的な就労条件等が分かる書類等を求め、副業等の内容を把握することが、より重要になってきます。

 

 

 

 

＜具体的な対策＞

 

(1)就業時間の把握
　自社が副業等を認め、従業員が自社と副業等先の両方で雇用されている場合、労働時間は通算されます（労基法38条）。そのため、通算の労働時間が1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える場合、「時間外及び休日の労働に関する協定」（36協定）を締結しておく必要があり、法定外労働時間については割増賃金を支払わなければなりません（労基法36条、37条）。

 

(2)健康管理等について
　使用者（企業）は、従業員が副業等をしているかどうかにかかわらず、健康診断等の実施義務（労働安全衛生法第66条等）があります。また、働き方について安全配慮義務（労働契約法第5条）の規定にも留意が必要です。

 

(3)具体的な検討事項
　自社の状況を踏まえながら、次の事項を検討の上、整理することが重要です。

・形態:対象者の範囲、就業の日時や時間帯、場所など
・申請手続き:書面、または口頭など
・状況を把握するための仕組み:上司への報告（口頭、報告用紙など）
・内容を変更する際の手続きの有無

 

(4)就業規則の活用
　上記、各事項の体系的な整理には、就業規則の活用が有効です。厚労省ではガイドライン作成に伴い、公開しているモデル就業規則第67条を改定しており参考になります。

 

 

 

●文／田代英治（たしろ えいじ）
社会保険労務士。株式会社田代コンサルティング代表取締役。神戸大学経営学部卒。企業の人事制度の構築や運用、人材教育などに取り組む。著書に「人事部ガイド」（労働開発研究会）、専門誌への寄稿など執筆実績多数。
http://tashiro-sr.com/

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