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ゼロから学ぶ人事評価

第2回「従来型人事制度の問題点」

人事評価制度は運用が難しかったり、形骸化するなど、実際に機能させるのは簡単ではありません。本コーナーは、実際の運用を念頭に置いた制度作りをゼロから解説します。（2018年10月31日）

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　人事評価制度は2つの要素に分けることができます。1つは評価表、もう1つは賃金表です。この2つを切り離すことはできません。今回はそれぞれの課題と問題点について、解説してまいります。

 

 

賃金表を用いた従来型の賃金制度

 

　賃金表を用いた制度の中で代表的なものに、職能資格制度があります。簡単に言うと、必ず1年ごとに能力が向上することを前提にしている制度です。まず、人を能力で序列します。例えば、新人は1等級から始まり、部長クラスになると9等級という具合です。等級が高くなるほど能力がある（これを昇格とも言います）ことになりますが、ここに問題があります。等級の基準があいまいになってしまうのです。

 

 

 

 

　1等級は新人、これは分かりやすいですね。しかし、2等級から3等級、4等級と細かな基準を作ることは大変です。分けるためには「違い」が必要になります。その「違い」が基準となるのですが、9等級の部長クラスなどは「経営計画を立案し、実行することができる」、「部下をマネジメントすることができる」のような基準になりがちです。

 

　このような基準で評価できますか？ 経営計画を立案したことを評価することと、その内容を評価することは別の問題ですよね。しかし、多くの基準は前者を採用しますので、結果の判断が難しく、年齢や勤続年数によって等級が上昇（昇格）していく傾向になっています。

 

　また、中小企業に多いケースが、仮に1等級から9等級までの等級があったとして、全従業員を見渡しても、誰も該当しない等級が存在することです。これは書籍などで紹介されているサンプルの評価基準や賃金表に、無理やり当てはめていることが原因です。

 

　さらに、等級には号俸（1つの等級の中にある階段のようなもの）があります。例えば、1等級1号俸から50号俸まで、賃金が1,000円単位で上昇（昇給とも言います）するようなものです。これは、上位の等級には昇格できないが、1年間のインセンティブとして昇給を運用させる仕組みです。ここが次の問題です。

 

　あらかじめ賃金表に号俸単価を1,000円と定めて表を作成し、賃金規程として労働基準監督署に提出すれば、この賃金表は従業員との約束になります。今後、経済情勢や会社の状況などが変化しても、基本的には守らなければなりません。また、号俸が多くなればなるほど、上位の等級の1号俸など小さな号俸と賃金が逆転することがあります。

 

　これでは、がんばって上位の等級に昇格しなくても、そのままの等級で昇給さえしていれば賃金は上がると思われ、モチベーションの向上にはつながりません。

 

 

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●文／真田直和（さなだ なおかず）
特定社会保険労務士、人事労務コンサルタント。
1973年大阪府生まれ。近畿大卒。大手社労士法人勤務を経て独立。これまで企業の人事労務に関する、さまざまな問題解決やコンサルティング業務に携わる。著書に「中小企業の人事制度・考課制度設計コンサルティング」「続 中小企業の人事制度・考課制度設計コンサルティング」（ともに明日香出版社刊）。企業・団体への研修、講演実績多数。
http://www.nsanada-sr.jp

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