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ゼロから学ぶ人事評価

第3回「現実にあった制度の作り方〜現状分析編〜」

人事評価制度は運用が難しかったり、形骸化するなど、実際に機能させるのは簡単ではありません。本コーナーは、実際の運用を念頭に置いた制度作りをゼロから解説します。（2018年12月5日）

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　賃金制度を作るとき、どのような資料を参考にされますか？ 例えば、書籍を購入する、他社をサンプルにする、または専門家に依頼するなどではないでしょうか。どの方法でもゴールにたどり着くことはできると思いますが、かなり遠回りのような気がします。

 

　何かを参考にすると、それに当てはめる傾向があります。これが運用でうまくいかない一番の原因です。それよりも一番効率よく、そして何より現実的で運用ができる制度を作る方法は、現在、働いている従業員から制度を作る方法なんです。

 

 

現状分析をする

 

　新しく会社を作る場合を除き、会社には従業員がおり、賃金が支払われています。さらに複数の従業員がいる場合、賃金差があると思います。まず、現状の賃金分析（プロット分析）や簡単に仕事（職務）の内容を確認し、どのような賃金制度や考課制度にするか、などを検討します。

 

 

 

 

　従業員の賃金（固定給）と年齢で、散布図（プロット図）を作成します。横軸を年齢、縦軸を固定給にします。このとき固定給は、完全固定給のみにしてください（通勤手当は除きます）。

 

　このプロット図で自社の賃金水準を検討します。そして、年齢なのか、勤続年数なのか、職種なのかなど、さまざまな視点から賃金の傾向を確認し、モデル賃金などを参考しながら経営者の判断で決定します。

 

 

従業員を序列する

 

　次に、賃金と実際の能力が「リンクしているかどうか」を確認します。賃金に関係なく、各従業員の能力だけを見て、順位付けをします。その際、ある程度は従業員同士を比較しても問題ありません。この作業も経営者の感覚で結構です。

 

　例えば、経営者が求める人材像に近い従業員を高順位にする、極端な例であれば、経営者に近い従業員から高順位にするなどです。相撲で例えると、横綱は関取の最高峰です。横綱のポジションがいわば、相撲界が求める最高峰です。以下、番付順に大関、関脇など、どれだけ横綱に近いかを表すポジションとなります。

 

　このようなイメージで順位付けを行います。そうすると、必ずと言ってよいほど賃金序列と能力序列が合わないケース（ギャップ）がありますが、それは中途採用時の賃金の決定方法や昇給査定のプロセスなどが主な原因として考えられます。この作業の結果は、今後の作業である賃金制度の枠組みを作るときにとても重要になります。

 

 

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●文／真田直和（さなだ なおかず）
特定社会保険労務士、人事労務コンサルタント。
1973年大阪府生まれ。近畿大卒。大手社労士法人勤務を経て独立。これまで企業の人事労務に関する、さまざまな問題解決やコンサルティング業務に携わる。著書に「中小企業の人事制度・考課制度設計コンサルティング」「続 中小企業の人事制度・考課制度設計コンサルティング」（ともに明日香出版社刊）。企業・団体への研修、講演実績多数。
http://www.nsanada-sr.jp

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