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成果を出すチームのつくり方/吉田幸弘

第5回「できるリーダーはこう叱る」

社内コミュニケーションは、人の定着や生産性向上の土台となるものです。コミュニケーションの醸成や活性化させるための考え方や手法について解説します。(2020年8月27日)

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 テレワークの増加に伴い、部下を叱るのが難しいとの声が増えています。私自身、部下を叱るときは「メールではなく対面がいい」と書いてきましたが、対面の機会が少ないのであれば、ときにはメールで叱ることも必要になってきました。
 では、どのように叱ればいいのでしょうか。今回はメールで叱る際のポイントをお伝えしていきます。

 

 

 

 

叱る際の心得

 

 叱る際の心得ですが、「叱る」と「怒る」を混同しないことが重要です。「叱る」は部下の行動改善を促すことですから、部下の視点に立って行います。一方の「怒る」は怒る側の感情を爆発させることですから、怒る側であるリーダーの視点になります。これでは何の解決にもなりません。自分の感情をコントロールする必要があります。

 

 人格や能力を否定しないようにも注意します。イライラがヒートアップすると怒りに任せて、人格や能力を否定してしまいがちです。「そもそも君は」「注意力が散漫なんだよ」「意識が低い」といった個人攻撃になるような言葉を使ってはいけません。

 

 

書いてすぐに送るのは危険

 

 特に部下が初歩的なミスをしたり、同じミスを繰り返したり、迅速な報告を怠っていたことが発覚したときは、リーダーのイライラの感情が増しています。そんなとき、メールで部下を叱ろうとすると、かなり強い表現の文章になり、部下の承認欲求を砕く可能性が高くなります。

 

 私自身もかつて部下にメールできつく叱り、反省したことがあります。落ち着いてからその文章を見直したとき、自分が部下だったら相当ショックを受けるだろうという文章になっていたのです。

 

 メールは顔が見えない分、叱られた側は対面のときよりも言葉がきつく感じます。また、送ったときはヒートアップしていても、冷静に振り返ってみれば「何でこんなに怒っていたのだろう」と思うことは多いのではないでしょうか。怒っている間は部下にメールを書いても、下書き保存をしておきましょう。そして少し時間をおき、冷静になって一度文面を見直してから送信するようにしましょう。

 

 

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●文/吉田幸弘(よしだ ゆきひろ)
コミュニケーションデザイナー・人財育成コンサルタント・上司向けコーチ。
経営者・中間管理職の方向けに人材育成、チームビルディング、売上げ改善の方法をコーチングの手法を使ってコンサルティング活動を行なっている。16年間のBtoB営業で2万人への対面プレゼン経験および11年間の管理職経験で累計100人の部下を育成した経験をもとに「営業力アップセミナー」「褒め方・叱り方・伝え方をベースにしたコミュニケーションセミナー」「モチベーションアップセミナー」も開催。著書に『仕事が早く終わる人、終わらない人の習慣』(あさ出版)、『部下に9割任せる!』(フォレスト出版)、『リーダーの「やってはいけない」』(PHP研究所)など多数。
http://yukihiro-yoshida.com/

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