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キャリア支援ではじめる人材育成／高橋雅美

キャリア支援ではじめる人材育成／高橋雅美一覧
第4回「社内制度でキャリアを開発し、離職を防ぐ」

第4回「社内制度でキャリアを開発し、離職を防ぐ」

社員の自律的なキャリア形成の支援に取り組む企業が増えています。実際に取り組むときのやり方について、事例を交えて解説します。（2022年7月28日）

　これまでの仕事人生を振り返り、キャリアの棚卸しをしたことで「今後、こんな仕事をしてみたい」「より上の職位になりマネジメントを経験してみたい」「これまでとは全く違う業務で自分を試してみたい」など、社員は今後のキャリアの方向性を見極め、成長したいと願うようになります。
　そんな成長意欲の高い社員を支援するためにお勧めなのが、社内にキャリアを支援する制度を作ることです。今回は3つの制度について、具体的に解説します。

(1)社内公募制度でキャリアチェンジを支援

　社内公募制度とは、人材が必要な部署が募集をかけ、「社員が応募できる」という人事異動の制度のことです。社員が自発的に、積極的に部署異動を希望できるのが特徴です。公募の条件として勤続年数や資格の保有などの条件がつくこともありますが、自ら望む仕事にチャレンジしたい社員にとってはチャンスとなります。

　例えば、「営業で数年実績を積んでキャリアを磨いてきたが、管理職になる前に一度、マーケティングを担当して力を試してみたい」といったやる気のある社員のモチベーションを上げたり、転職を考えている社員に新しい活躍の場を提示して離職を考え直してもらうといった効果も考えられます。
　キャリアチェンジができるようになれば、「子育てや介護などの事情で、ここ数年は転勤が少ない部署で内勤を中心に働きたい」など、個人のライフスタイルに合わせたキャリア開発も可能ではないでしょうか。

(2)メンター制度でロールモデルを見つける

　メンター制度とは、所属する部署の上司とは別に、年齢や社歴の近い年上の先輩社員がメンター（助言者）となり、メンティ（助言を受ける人）となる新人や若手の社員の相談に乗ったり、課題解決の支援をするというものです。先輩社員から仕事の進め方や課題への取り組み方などを学んだり、悩み相談ができることは社内コミュニケーションの活性化や定着につながります。

　また、若手だけなく中堅や幹部社員のメンター制度もあります。例えば、子育てをしながら働く女性社員に、仕事と家庭の両立してきた先輩女性社員をメンターに据えることでキャリアをサポートします。

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●文／髙橋雅美（たかはしまさみ）
株式会社ココティアコンサルティング代表
大学卒業後、大手化学メーカー、外資系製薬会社勤務を経て、2013年にカウンセリングルームを開設し、心理カウンセラーとして独立。2017年、組織で働く人たちが心身共に健康で、イキイキと働ける職場づくりをサポートする株式会社ココティアコンサルティングを設立。所有資格は公認心理師、キャリアコンサルタント（以上、国家資格）、臨床心理士（公益財団法人　日本臨床心理士資格認定協会認定）など。
https://cocotia.co.jp/