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人材育成のツボ

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  • 職場カイゼンをムリなく進める企業内研修の活用法〜Ｓ社事例 ＣＡＰＤo(キャップドゥ)で成果をつくり込む〜

職場カイゼンをムリなく進める企業内研修の活用法〜Ｓ社事例 ＣＡＰＤo(キャップドゥ)で成果をつくり込む〜

人と仕事研究所の教育・研修部門のスタッフが持ち回りで、人材育成をテーマに業務で感じたことなどをつづります。

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「研修で行ったことは、実務では役に立たない…」
「あの人だってやってないのだから、俺だってやらないよ…」
「私一人くらい実行しなくたって、大丈夫でしょう…」
　研修で学んだことが、｢職場に戻ったとたんに実践できない、実践しようともしない｣。このようなことが職場で発生していませんか？


「研修で学んだことを職場で実践していこう！」と社内で発信しても、我関せずという人が、必ず一人、二人はいるものです。そして、そんな人がいることで、やがて他の人も徹底しなくなってしまうのが多いのも事実でしょう。
「これではいけない」と研修担当者が一人ひとりと面談し、徹底させようとするものの、効果はほんの一時で、いつの間にやら元の黙阿弥。研修内容の定着を図る試みは崩壊し、残るのは、「ウチでは研修をやっても、実践に移すのは無理」などという、挫折感だけ、だったりします。


　確かに、研修内容を、職場で実践するのは難しい面もあります。研修では、講師が効果的な方法で、受講者に直接指導し、あるべき姿へ導いていきます。当たり前ですが、日常の職場には、講師はいません。また、職場に戻ると、研修を受講していない社員、スタッフに囲まれます。当然、彼らが研修内容を実践できるわけがありません。


　そのような中で、新しいことに取り組むのには、強い違和感が伴います。実践をやめてしまうことが、多いのです。このような状況を打開するにはどうしたらよいのでしょうか。
「研修で行ったことが実践できない」のは、研修後に、内容を定着させるための仕組みが、職場で機能していないからです。


　そこで今回は、研修後に研修内容を職場に定着させる取り組みについて、Ｓ社の事例をご紹介します。
　Ｓ社から、リーダー研修をご依頼いただいた際、「研修内容の定着を図る方法はないか？」とのご相談を、同時にお受けいたしました。そこで、毎月１回の定例会議の場を活用した取り組みを、半年間に亘って継続的に行う提案をしました。


　研修後に、現場のリーダーである受講者を、研修のフォローアップだけのために集めることは困難でした。そこで、毎月必ず実施する、定例会議を、利用することにしたのです。
　また、その際、「ＣＡＰＤo(キャップドゥ)」という、改善サイクルを活用することにしました。


「ＣＡＰＤo(キャップドゥ)」とは、いわゆるPDCA(ピーディーシーエー)サイクルを、応用した手法です。
　PDCAが、Ｐlan（計画）→Ｄo（実行）→Check(確認・点検)→Act(処置・改善)であり、最初に計画を立てるサイクルなのに対し、「ＣＡＰＤo(キャップドゥ)」は「C（確認・点検）」から手を付ける改善サイクル手法です。 作成に時間が掛かってしまいがちな「Ｐ（計画）」ではなく、現状把握の「Ｃ（確認・点検）」からスタートし、改善活動をより効果的に、スピーディーに進める手法です。


　Ｓ社では、この「ＣＡＰＤo(キャップドゥ)」の「Ｃ（確認・点検）」に、３時間のリーダー研修を当てはめることで、リーダーに求められる「改善活動」の推進を、無理なく行うことができました。手順は、次の通りです。


１）「Ｃ（確認・点検）」：研修の実施

　研修の中で講師が提示する“あるべき姿”と、自分自身、自職場の現状つまり“いまある姿”をチェック・比較し、その差異を明確化します。「Ｐ（計画）」を立案しようにも、“あるべき姿”が明確でないと、“いまある姿”のどこがどういけないのかを、チェックすることすらできません。研修によって “あるべき姿”と“いまある姿”のギャップを「Ｃ（確認・点検）」することで、改善活動に着手し、また計画的に進めやすくなるのです。

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●文／波多野雅彦（はたのまさひこ）
アイデム人と仕事研究所　教育・研修企画／営業担当
大学卒業後、大手ゼネコンにて国内外建設プロジェクトの施工管理に従事。経営学修士号取得後、経営コンサルティング会社にて、経営体質改善・人材育成支援業務に携わる。現在、アイデム人と仕事研究所にて、教育・研修を通してお客様が目指す会社づくり、人づくりにお役に立てることを目指して日々業務に取り組んでいる。

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